شناخت فرهنگ سازمانی اداره کل انتقال خون استان خراسان جنوبی، رضوی
و شمالی در سال 1394 بر اساس مدل دنیسون
 
مهدی حسینی¹، ابراهیم حدادی²، محمد حسین رخشانی³
 
 
چکیده
سابقه و هدف
فرهنگ سازمانی، مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک حاکم بر سازمان است که اعضای سازمان بر اساس آن‌ها رفتار می‌نمایند. هدف از این پژوهش، شناخت فرهنگ سازمانی بود تا مدیران را قادر سازیم با شناسایی ادراک و انتظار کارکنان، اولویت‌بندی مسائل و مقایسه گروه‌های کاری، بتوانند به بهره‌وری بیشتری دست یابند.
مواد و روش‌ها
این پژوهش توصیفی ـ مقطعی در سال 1394 در اداره کل انتقال خون خراسان در بین 78 زن و 146 مرد با استفاده از پرسشنامه 60 سؤالی و نمونه‌گیری به روش سرشماری انجام شد. برای تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی (توزیع فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد) و استنباطی(t مستقل، آنووا، توکی و ضریب پیرسون) بر حسب متغیرهای دموگرافیک و از نرم‌افزار SPSS و اکسل 2013 استفاده شد.
یافته‌ها
پس از جمع‌آوری اطلاعات، مشخص شد انتقال خون خراسان دارای فرهنگ سازمانی قوی با نمره 93/198 می‌باشد و بیشترین تاثیر را بعد رسالت با نمره 31/50 از بین ابعاد فرهنگ سازمانی دارد. هم چنین در شاخص‌های«مشتری مداری و توسعه قابلیت‌ها» نیازمند بهبود می‌باشد. 
نتیجه گیری
پژوهش‌ها نشان می‌دهد کارکنان به خوبی با چشم‌انداز و نیات استراتژیک آشنا هستند و مأموریت سازمان را درک کرده‌اند، لذا باید برای کار گروهی ارزش بیشتری قائل شده و به گروه‌ها اعتماد کرد. با توجه به نمره شاخص مشتری مداری بایستی با استفاده از دوره‌های بازآموزی، توانایی‌های کارکنان افزایش یابد. تصمیم گیرندگان باید با انگیزش پرسنل و تکریم ارباب رجوع، توسعه قابلیت‌ها را ایجاد نمایند.
کلمات کلیدی: انتقال خون، فرهنگ، درک
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
تاریخ دریافت: 19/9/96
تاریخ پذیرش: 29/3/97
 

1- فوق لیسانس مدیریت اجرایی ـ مرکز تحقیقات انتقال خون ـ مؤسسه عالی آموزشی و پژوهشی طب انتقال خون و پایگاه انتقال خون بیرجند ـ خیابان پاسداران ـ بیرجند ـ ایران ـ کدپستی: 9718636581
2- دکترای مدیریت دولتی ـ استادیار دانشگاه آزاد اسلامی ـ واحد زاهدان ـ زاهدان ـ ایران
3- دکترای اقتصاد حسابداری ـ استادیار دانشگاه آزاد اسلامی ـ واحد بیرجند ـ بیرجند ـ ایران

مقدمه ‌
    پژوهشگران فرهنگ سازمانی، معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در سازمان‌ها باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود(1).
    اصولاً، فرهنگ به روش درک انسان از محیطی که در آن زندگی می‌کند اشاره دارد و معرف دیدگاه‌ها و رفتار است. فرهنگ در بر گیرنده مفهومی اخلاقی است که برای هر گروه مرز بین درست و غلط و یا خوب و بد را تعیین می‌کند و به ‌طور کلی فرهنگ بر نحوه تفکر و رفتار مدیریت و کارکنان اثر می‌گذارد. اگر بپذیریم که انسان امروزی نمی‌تواند جدا از نهادها و سازمان‌ها متشکل از هم‌نوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول کرد که بخش زیادی از رفتارهای وی از این سازمان‌ها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمان‌ها به رفتار رسمی کارکنان شکل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی کارکنان را دیکته می‌کند.
    برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترک مسلط همبسته می‌دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطوره‌ها و تکیه کلام‌ها منتقل می‌شود(2، 1).
    برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است(3).
    برخی معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام می‌دهد. به عبارتی فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص می‌شود. به طور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزش‌های مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزش‌هـای مشتــرکی است که در یک سازمان به وجود می‌آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می‌کند(8-4، 2، 1).
    فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت سازمان دارد. برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می‌بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا نقاط قابل بهبود شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید. از این رو هدف این پژوهش شناخت فرهنگ سازمان انتقال خون خراسان بود که برای این منظور یکی از جدیدترین و کاراترین مدل‌های شناخت فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفت.
    فرهنگ سازمانی به اعضای سازمان و در نتیجه به اعضای جامعه هویت می‌دهد، در آنان نسبت به باورها و ارزش‌های باورنکردنی تعهد ایجاد می‌کند و باعث می‌شود اعضا به علت وجودی فعالیت‌ها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آن‌ها را درک کنند. اگر چه نظرها و عقیده‌هایی که به صورت جزئی و بخشی از فرهنگ سازمانی در می‌آیند، می‌توانند از هر نقطه از سازمان نشأت بگیرند، ولی معمولاً بنیان‌گذاران سازمان‌ها، عقیده‌ها، تصورات کلی، فلسفه یا استراتژی‌های سازمان را تعیین می‌کنند و به اصطلاح خطوط اصلی را مشخص می‌سازند. هنگامی که این عقیده‌ها یا نظرها جنبه‌های نهادی پیدا کنند، فرهنگ سازمانی به وجود می‌آید و انعکاس دهنده استراتژی رهبر سازمان خواهد بود. فرهنگ دو نقش عمده در سازمان‌ها ایفا می‌کند(10، 9).
    امروزه شناخت فرهنگ حاکم بر سازمان‌ها برای مدیران و مسئولین سازمان‌ها گامی اساسی و بنیادی است. زیرا فرهنگ سازمانی تاثیر ویژه‌ای بر همه جنبه‌های زندگی سازمانی از جمله انجام کار، روش تعامل افراد با یکدیگر، لباس پوشیدن، نوع تصمیم‌گیری در سازمان، خط مشی‌ها، رویه‌های سازمانی و استراتژی‌ها دارد.
    هم چنین فرهنگ سازمانی باعث هویت سازمانی برای کارکنان می‌شود، شکل ظاهری افراد را مشخص می‌کند، از بی‌نظمی‌ها در سازمان جلوگیری می‌کند، کنترل بیرونی را کاهش می‌دهد(باعث ایجاد خود کنترلی می‌شود) و باعث کاهش هزینه و نارضایتی شغلی می‌گردد.
    متعهد یا یکپارچه کردن اعضا به گونه‌ای که آن‌ها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند، به سازمان کمک می‌کند تا خود را با عوامل محیطی خارجی وفق دهد. مقصود از اتحاد یا یکپارچگی داخلی سازمان این است که اعضا دارای هویت مشترک گردند و شیوه همکاری مؤثر را یاد بگیرند. مقصود از سازش‌کاری خارجی شیوه‌ای است که سازمان هدف‌ها را تأمین می‌کند و با عوامل خارج از سازمان رفتار می‌نماید(2، 1).
 
مواد و روش‌ها
    این پژوهش در سال 1394با روش پژوهش تحلیلی ـ توصیفی از نوع «مقطعی» در استان خراسان(خراسان جنوبی، رضوی و شمالی) انجام گرفته و برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد 60 سؤالی فرهنگ سازمانی مدل دنیسون که دارای طیف لیکرت پنج گزینه­ای می‌باشد، استفاده شده است. پس از توزیع پرسشنامه در بین مدیران و کارکنان و تکمیل آن‌ها، اطلاعات جمع­آوری گردید.
    به دلیل این که جامعه آماری مورد مطالعه از نظر تعداد کل کارکنان با محدودیت مواجه بود، تمام جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارمندان مورد مطالعه قرار گرفته‌ و پرسشنامه‌ها توزیع گردید. برای دستیابی به اطلاعات با ضریب خطای صفر، کل جامعه آماری به روش سرشماری مورد آزمون قرار گرفتند و تعداد 347 فقره پرسشنامه به تعداد کل جامعه مورد مطالعه توزیع گردید که از این تعداد 224 عدد پرسشنامه به صورت داوطلبانه عودت داده شد و مابقی به دلایل متعدد از جمله مرخصی طولانی مدت، استعلاجی و عدم علاقه نتوانستند پرسشنامه را تکمیل نمایند.
    فرهنگ سازمانی دارای چهار بعد مأموریت، انطباق‌پذیری، درگیر شدن در کار و سازگاری می‌باشد و هر کدام از ابعاد دارای سه زیر شاخه هستند که جداگانه مورد بررسی قرار می‌گیرند. بعد مأموریت دارای سه زیر شاخه چشم‌انداز، نیات و جهات استراتژیک، اهداف و مقاصد می‌باشد. بعد سازگاری دارای سه زیر شاخه ارزش‌های بنیادین، توافق، انسجام و هماهنگی است. بعد انطباق‌پذیری دارای سه زیر شاخه ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی می‌باشد و بعد درگیر شدن در کار دارای سه زیر شاخه توانمندسازی، تیم‌گرایی و توسعه قابلیت‌ها است. با توجه به کاربرد برخی مفاهیم، توضیح آن‌ها در زیر آمده است:   
    مأموریت یا رسالت: نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان را مشخص می‌نماید و شامل تعریف و تعیین جهت‌های استراتژیک و طولانی مدت سازمان می‌باشد.
    درگیر شدن در کار: درگیری مشارکتی کارکنان در کارها، که باعث افزایش حس مالکیت و مسئولیت می‌شود.
    سازگاری: با سه شاخص ارزش‌های بنیادین، توافق، انسجام و هماهنگی بررسی می‌شود و سازمان‌هایی که با ثبات، یکپارچه هستند و رفتار کارکنان آن‌ها از ارزش‌های بنیادین نشأت می‌گیرد، اثربخش‌ترند و رهبران و پیروان از مهارت کافی در دستیابی به توافق حتی زمانی که دیدگاه مخالف دارند برخوردارند و فعالیت‌های سازمان به خوبی، هماهنگ و پیوسته انجام می‌شود.
    انطباق‌پذیری: دارای سه شاخص تغییر، مشتری‌مداری و یادگیری سازمانی می‌باشد. سازمان‌های منسجم به سختی تغییر می‌کنند لذا یکپارچگی درونی و انطباق‌پذیری بیرونی یک مزیت و برتری به حساب می‌آید. سازمان‌های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، خطرپذیر هستند، از اشتباهات خود عبرت می‌گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند و به طور مستمر خود را در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان بهبود می‌بخشند.
    مشتری‌مداری: یکی از شاخص‌های مؤلفه انطباق‌پذیری است که بر اساس نحوه ارتباط با مشتری و کمک به ارباب رجوع در جهت انجام وظایف و خط مشی سازمان اقدام می‌کند، در ایجاد رضایت در مشتری داخلی و بیرونی نقش دارد و از ارجاع مشتریان ناراضی به مدیران می‌کاهد(16-11).
    کار گروهی: اگر چه کاربرد کار گروهی در حوزه سازمان‌ها به سمت کار تیمی گرایش پیدا کرده ولی کار کردن افراد در یک گروه برای دستیابی به تصمیم مشترک و همکاری آن‌ها باعث افزایش همگرایی و توافق خواهد شد.
    در ایـن پـژوهـش، هـدف بـررسی توزیع ویژگی­های
فرهنگ سازمانی و ارتباط بین متغیرهای دموگرافی جامعه بود. داده­ها در دو سطح آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، درصد فراوانی، ترسیم نمودار، میانگین و انحراف معیار) وآمار استنباطی(آزمون تحلیل t مستقل ـ آنووا، آزمایش توکی، ضریب همبستگی پیرسون) به منظور مقایسه میانگین فرهنگ سازمانی بر حسب متغیرهای دموگرافیک با استفاده از نرم­افزارهای 22  SPSSو اکسل 2013 تجزیه و تحلیل شدند. با استفاده از آمار استنباطی و استفاده از مقادیر، نمونه آماره‌ها محاسبه گردید و سپس با کمک تخمین و یا آزمون فرض آماری، آماره‌ها به پارامترهای جامعه تعمیم داده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیه‌های پژوهش نیز از روش‌های آمار استنباطی استفاده ‌شد.
 
یافته‌ها
    یافته‌های پژوهش بر اساس جنسیت کارکنان نشان می‌دهد که از کل جامعه به تعداد 224 نفر 146 نفر مرد و 78 نفر زن بودند(جدول 1).
 
جدول 1: نتایج آمار توصیفی مربوط به جنسیت
 

متغیر		فراوانی	درصد
جنس	مرد	146	2/65%
	زن	78	8/34%
جمع		224	100%

 
    طبق آمار توزیع فراوانی متغیر مقطع تحصیلی، تعداد افراد در سطح تحصیلات دیپلم و زیر دیپلم 34 نفر(16%)،  فوق دیپلم 35 نفر(5/16%)، در سطح لیسانس 104 نفر(1/49%) و در سطح فوق لیسانس و بالاتر 19 نفر(9%)
و تعداد 20 نفر (4/9%) پزشک بودند.
    توزیع فراوانی استان محل خدمت در نمونه مورد مطالعه آورده شده است. طبق این آمار 42 نفر(8/18%) شاغل در استان خراسان جنوبی، 160 نفر(4/71%) شاغل در استان خراسان رضوی و 22 نفر(8/9%) شاغل در استان خراسان شمالی بودند.
    طبق نتایج 60 نفر(8/32%) در واحدهای اداری مالی و
123 نفر(2/67%) در واحدهای فنی مشغول به کار بودند که نشان می‌دهد تعداد افراد شاغل در واحدهای فنی دو برابر افراد شاغل در واحدهای اداری مالی می‌باشند(جدول 2).
 
جدول 2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پست سازمانی
 

متغیر		فراوانی	درصد
پست سازمانی	اداری مالی	60	8/32%
	فنی	123	2/67%
جمع		183	100%

 
    یافته­های تحقیق  بر اساس آمار استنباطی نتایج حاصل از پژوهش، بیانگر این است که کارکنان انتقال خون خراسان، بیشترین میانگین را از لحاظ رسالت یا مأموریت سازمانی با نمره 31/50 به دست آورده­اند و در مقابل، کمترین امتیاز در ابعاد درگیر شدن با نمره 64/49 و سازگاری با نمره 49/49 حاصل شده است. این خود نشان‌دهنده تأثیر بالای شاخص­های سه­گانه بعد رسالت مخصوصاً در دو شاخص اهداف با نمره 83/16 و چشم‌انداز با نمره 95/16 در واحدهای مورد بررسی انتقال خون می­باشد(جداول 5-3).
    هم‌ چنین، نتایج حاصل از تحقیق بیانگر­ بیشترین میزان توانمندسازی با نمره 97/16 در بعد در گیر شدن در کار فرهنگ سازمانی بعد از رسالت از نظر کارکنان انتقال خون خراسان است. از طرف دیگر، نتایج تحقیق در مدل فرهنگ سازمانی مورد مطالعه نشان‌دهنده این واقعیت است که شاخص مشتری‌مداری با نمره 11/16 در بعد اصلی یکپارچگی سازمانی از میزان کمتری نسبت به تمامی شاخص­های دیگر برخوردار است. توسعه قابلیت‌ها با نمره 12/16 نیز در سازمان، از بقیه پایین‌تر بوده و به آن کمتر بها داده شده است.
    در مراتب بعدی شاخص‌های انسجام با نمره 37/16 و ارزش‌های بنیادین با نمره 46/16 در بعد اصلی یکپارچگی و اهداف استراتژیک با نمره 52/16 در بعد اصلی مأموریت از نمره کمتری برخوردار بودند.

جدول 3: امتیاز شاخص‌های دوازده‌گانه فرهنگ سازمانی
 

شاخص‌ها

توانمندسازی

تیم‌سازی

توسعه قابلیت‌ها

ارزش‌های بنیادی

توافق

انسجام

تغییرپذیری

مشتری مداری

یادگیری سازمانی

جهت‌گیری

اهداف و مقاصد

چشم‌انداز

میانگین

97/16

54/16

12/16

46/16

63/16

37/16

47/16

11/16

9/16

52/16

83/16

95/16

انحراف معیار

88/2

09/3

16/3

49/2

9/2

68/2

45/2

57/2

65/2

83/2

93/2

72/2

 
جدول 4: امتیاز کلی سازمان از نظر شاخص‌های گرایش مرکزی و پراکندگی
 

متغیر	فراوانی	شاخص های گرایش مرکزی	شاخص‌های گرایش پراکندگی		نتیجه آزمون آماری تجزیه و تحلیل واریانس تکرار شده
		میانگین	دامنه تغییرات	انحراف معیار
کل نمره فرهنگ سازمانی	224	93/198	137	37/20	13/2 F= 99/0 P=