شناخت فرهنگ سازمانی اداره کل انتقال خون استان خراسان جنوبی، رضوی و شمالی در سال 1394 بر اساس مدل دنیسون
مهدی حسینی1، ابراهیم حدادی2، محمد حسین رخشانی3
چکیده سابقه و هدف فرهنگ سازمانی، مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک حاکم بر سازمان است که اعضای سازمان بر اساس آنها رفتار مینمایند. هدف از این پژوهش، شناخت فرهنگ سازمانی بود تا مدیران را قادر سازیم با شناسایی ادراک و انتظار کارکنان، اولویتبندی مسائل و مقایسه گروههای کاری، بتوانند به بهرهوری بیشتری دست یابند. مواد و روشها این پژوهش توصیفی ـ مقطعی در سال 1394 در اداره کل انتقال خون خراسان در بین 78 زن و 146 مرد با استفاده از پرسشنامه 60 سؤالی و نمونهگیری به روش سرشماری انجام شد. برای تحلیل دادهها از آمار توصیفی (توزیع فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد) و استنباطی(t مستقل، آنووا، توکی و ضریب پیرسون) بر حسب متغیرهای دموگرافیک و از نرمافزار SPSS و اکسل 2013 استفاده شد. یافتهها پس از جمعآوری اطلاعات، مشخص شد انتقال خون خراسان دارای فرهنگ سازمانی قوی با نمره 93/198 میباشد و بیشترین تاثیر را بعد رسالت با نمره 31/50 از بین ابعاد فرهنگ سازمانی دارد. هم چنین در شاخصهای«مشتری مداری و توسعه قابلیتها» نیازمند بهبود میباشد. نتیجه گیری پژوهشها نشان میدهد کارکنان به خوبی با چشمانداز و نیات استراتژیک آشنا هستند و مأموریت سازمان را درک کردهاند، لذا باید برای کار گروهی ارزش بیشتری قائل شده و به گروهها اعتماد کرد. با توجه به نمره شاخص مشتری مداری بایستی با استفاده از دورههای بازآموزی، تواناییهای کارکنان افزایش یابد. تصمیم گیرندگان باید با انگیزش پرسنل و تکریم ارباب رجوع، توسعه قابلیتها را ایجاد نمایند. کلمات کلیدی:انتقال خون، فرهنگ، درک
تاریخ دریافت: 19/9/96 تاریخ پذیرش: 29/3/97
1- فوق لیسانس مدیریت اجرایی ـ مرکز تحقیقات انتقال خون ـ مؤسسه عالی آموزشی و پژوهشی طب انتقال خون و پایگاه انتقال خون بیرجند ـ خیابان پاسداران ـ بیرجند ـ ایران ـ کدپستی: 9718636581 2- دکترای مدیریت دولتی ـ استادیار دانشگاه آزاد اسلامی ـ واحد زاهدان ـ زاهدان ـ ایران 3- دکترای اقتصاد حسابداری ـ استادیار دانشگاه آزاد اسلامی ـ واحد بیرجند ـ بیرجند ـ ایران
مقدمه پژوهشگران فرهنگ سازمانی، معتقد هستند که نسبت فرهنگ به سازمان مانند نسبت شخصیت است به فرد و اعتقاد دارند که برای ایجاد بالندگی در سازمانها باید در فرهنگ سازمان تحقیق شود(1). اصولاً، فرهنگ به روش درک انسان از محیطی که در آن زندگی میکند اشاره دارد و معرف دیدگاهها و رفتار است. فرهنگ در بر گیرنده مفهومی اخلاقی است که برای هر گروه مرز بین درست و غلط و یا خوب و بد را تعیین میکند و به طور کلی فرهنگ بر نحوه تفکر و رفتار مدیریت و کارکنان اثر میگذارد. اگر بپذیریم که انسان امروزی نمیتواند جدا از نهادها و سازمانها متشکل از همنوعان خود زندگی نماید، پس باید قبول کرد که بخش زیادی از رفتارهای وی از این سازمانها سرچشمه گرفته است. اگر قوانین و مقررات موجود در سازمانها به رفتار رسمی کارکنان شکل بدهد، فرهنگ سازمانی رفتار غیر رسمی کارکنان را دیکته میکند. برخیفرهنگسازمانرایکنظاماعتقادیمیدانندکهبیناعضاییک سازمانمشترکاست،برخیآنراسلسلهایازارزشهایمشترکمسلطهمبستهمیدانند،کهبامفاهیمنمادیچونداستانها،اسطورههاو تکیهکلامهامنتقلمیشود(2، 1). برخیمانندادگارشاینفرهنگراالگوییازمفروضات بنیادینمیدانندکهبراثراندوختنازدشواریهای سازگاریبیرونیویکپارچگیدرونیازسویگروهیمعین،آفریده،کشفویاپروردهشدهاست(3). برخیمعتقدند،فرهنگتنهاراه منحصربهفردیاستکهسازمانبراساسآنفعالیتخودراانجاممیدهد. بهعبارتیفرهنگجنبهانسانیسازماناستکهباهمبستگی هدفمشخصمیشود. به طورکلیوجهمشترکهمهاینتعاریفوتعاریفدیگریکهازفرهنگسازمانیصورتپذیرفته،وجودیکسلسلهباورها، اعتقاداتوارزشهایمشترکبیناعضاییکسازماناست. ازاینروفرهنگسازمانی،نظامباورهاوارزشهـایمشتــرکیاستکهدریک سازمانبهوجود میآیدورفتارافرادآنسازمانراهدایتمیکند(8-4، 2، 1). فرهنگ سازمانینقشبهسزاییدرمیزانموفقیتسازمان دارد.برایتقویتوارتقایفرهنگسازمانی موجودابتدامیبایستفرهنگحاکمراموردبررسیو شناختقراردادتانقاطقابلبهبود شناساییشدهوزمینهارتقایفرهنگیفراهمآید.ازاین رو هدفاینپژوهششناختفرهنگسازمان انتقال خون خراسان بودکهبرایاینمنظوریکیازجدیدترینوکاراترینمدلهایشناختفرهنگسازمانیمورداستفادهقرارگرفت. فرهنگ سازمانی به اعضای سازمان و در نتیجه به اعضای جامعه هویت میدهد، در آنان نسبت به باورها و ارزشهای باورنکردنی تعهد ایجاد میکند و باعث میشود اعضا به علت وجودی فعالیتها و رویدادهای سازمان پی ببرند و آنها را درک کنند. اگر چه نظرها و عقیدههایی که به صورت جزئی و بخشی از فرهنگ سازمانی در میآیند، میتوانند از هر نقطه از سازمان نشأت بگیرند، ولی معمولاً بنیانگذاران سازمانها، عقیدهها، تصورات کلی، فلسفه یا استراتژیهای سازمان را تعیین میکنند و به اصطلاح خطوط اصلی را مشخص میسازند. هنگامی که این عقیدهها یا نظرها جنبههای نهادی پیدا کنند، فرهنگ سازمانی به وجود میآید و انعکاس دهنده استراتژی رهبر سازمان خواهد بود. فرهنگ دو نقش عمده در سازمانها ایفا میکند(10، 9). امروزه شناخت فرهنگ حاکم بر سازمانها برای مدیران و مسئولین سازمانها گامی اساسی و بنیادی است. زیرا فرهنگ سازمانی تاثیر ویژهای بر همه جنبههای زندگی سازمانی از جمله انجام کار، روش تعامل افراد با یکدیگر، لباس پوشیدن، نوع تصمیمگیری در سازمان، خط مشیها، رویههای سازمانی و استراتژیها دارد. هم چنین فرهنگ سازمانی باعث هویت سازمانی برای کارکنان میشود، شکل ظاهری افراد را مشخص میکند، از بینظمیها در سازمان جلوگیری میکند، کنترل بیرونی را کاهش میدهد(باعث ایجاد خود کنترلی میشود) و باعث کاهش هزینه و نارضایتی شغلی میگردد. متعهد یا یکپارچه کردن اعضا به گونهای که آنها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند، به سازمان کمک میکند تا خود را با عوامل محیطی خارجی وفق دهد. مقصود از اتحاد یا یکپارچگی داخلی سازمان این است که اعضا دارای هویت مشترک گردند و شیوه همکاری مؤثر را یاد بگیرند. مقصود از سازشکاری خارجی شیوهای است که سازمان هدفها را تأمین میکند و با عوامل خارج از سازمان رفتار مینماید(2، 1).
مواد و روشها این پژوهش در سال 1394با روش پژوهش تحلیلی ـ توصیفی از نوع «مقطعی» در استان خراسان(خراسان جنوبی، رضوی و شمالی) انجام گرفته و برای جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد 60 سؤالی فرهنگ سازمانی مدل دنیسون که دارای طیف لیکرت پنج گزینهای میباشد، استفاده شده است. پس از توزیع پرسشنامه در بین مدیران و کارکنان و تکمیل آنها، اطلاعات جمعآوری گردید. به دلیل این که جامعه آماری مورد مطالعه از نظر تعداد کل کارکنان با محدودیت مواجه بود، تمام جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارمندان مورد مطالعه قرار گرفته و پرسشنامهها توزیع گردید. برای دستیابی به اطلاعات با ضریب خطای صفر، کل جامعه آماری به روش سرشماری مورد آزمون قرار گرفتند و تعداد 347 فقره پرسشنامه به تعداد کل جامعه مورد مطالعه توزیع گردید که از این تعداد 224 عدد پرسشنامه به صورت داوطلبانه عودت داده شد و مابقی به دلایل متعدد از جمله مرخصی طولانی مدت، استعلاجی و عدم علاقه نتوانستند پرسشنامه را تکمیل نمایند. فرهنگ سازمانی دارای چهار بعد مأموریت، انطباقپذیری، درگیر شدن در کار و سازگاری میباشد و هر کدام از ابعاد دارای سه زیر شاخه هستند که جداگانه مورد بررسی قرار میگیرند. بعد مأموریت دارای سه زیر شاخه چشمانداز، نیات و جهات استراتژیک، اهداف و مقاصد میباشد. بعد سازگاری دارای سه زیر شاخه ارزشهای بنیادین، توافق، انسجام و هماهنگی است. بعد انطباقپذیری دارای سه زیر شاخه ایجاد تغییر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی میباشد و بعد درگیر شدن در کار دارای سه زیر شاخه توانمندسازی، تیمگرایی و توسعه قابلیتها است. با توجه به کاربرد برخی مفاهیم، توضیح آنها در زیر آمده است: مأموریت یا رسالت: نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان را مشخص مینماید و شامل تعریف و تعیین جهتهای استراتژیک و طولانی مدت سازمان میباشد. درگیر شدن در کار: درگیری مشارکتی کارکنان در کارها، که باعث افزایش حس مالکیت و مسئولیت میشود. سازگاری: با سه شاخص ارزشهای بنیادین، توافق، انسجام و هماهنگی بررسی میشود و سازمانهایی که با ثبات، یکپارچه هستند و رفتار کارکنان آنها از ارزشهای بنیادین نشأت میگیرد، اثربخشترند و رهبران و پیروان از مهارت کافی در دستیابی به توافق حتی زمانی که دیدگاه مخالف دارند برخوردارند و فعالیتهای سازمان به خوبی، هماهنگ و پیوسته انجام میشود. انطباقپذیری: دارای سه شاخص تغییر، مشتریمداری و یادگیری سازمانی میباشد. سازمانهای منسجم به سختی تغییر میکنند لذا یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی یک مزیت و برتری به حساب میآید. سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت میشوند، خطرپذیر هستند، از اشتباهات خود عبرت میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند و به طور مستمر خود را در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان بهبود میبخشند. مشتریمداری: یکی از شاخصهای مؤلفه انطباقپذیری است که بر اساس نحوه ارتباط با مشتری و کمک به ارباب رجوع در جهت انجام وظایف و خط مشی سازمان اقدام میکند، در ایجاد رضایت در مشتری داخلی و بیرونی نقش دارد و از ارجاع مشتریان ناراضی به مدیران میکاهد(16-11). کار گروهی: اگر چه کاربرد کار گروهی در حوزه سازمانها به سمت کار تیمی گرایش پیدا کرده ولی کار کردن افراد در یک گروه برای دستیابی به تصمیم مشترک و همکاری آنها باعث افزایش همگرایی و توافق خواهد شد. در ایـن پـژوهـش، هـدف بـررسی توزیع ویژگیهای فرهنگ سازمانی و ارتباط بین متغیرهای دموگرافی جامعه بود. دادهها در دو سطح آمار توصیفی(جداول توزیع فراوانی، درصد فراوانی، ترسیم نمودار، میانگین و انحراف معیار) وآماراستنباطی(آزمونتحلیل t مستقل ـ آنووا، آزمایش توکی، ضریب همبستگی پیرسون) به منظور مقایسه میانگین فرهنگ سازمانی بر حسب متغیرهای دموگرافیک با استفاده از نرمافزارهای 22 SPSSو اکسل 2013تجزیه و تحلیل شدند. با استفاده از آمار استنباطی و استفاده از مقادیر، نمونه آمارهها محاسبه گردید و سپس با کمک تخمین و یا آزمون فرض آماری، آمارهها به پارامترهای جامعه تعمیم داده شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها و آزمون فرضیههای پژوهش نیز از روشهای آمار استنباطی استفاده شد.
یافتهها یافتههای پژوهش بر اساس جنسیت کارکنان نشان میدهد که از کل جامعه به تعداد 224 نفر 146 نفر مرد و 78 نفر زن بودند(جدول 1).
جدول 1: نتایج آمار توصیفی مربوط به جنسیت
متغیر
فراوانی
درصد
جنس
مرد
146
2/65%
زن
78
8/34%
جمع
224
100%
طبق آمار توزیع فراوانی متغیر مقطع تحصیلی، تعداد افراد در سطح تحصیلات دیپلم و زیر دیپلم 34 نفر(16%)، فوق دیپلم 35 نفر(5/16%)، در سطح لیسانس 104 نفر(1/49%) و در سطح فوق لیسانس و بالاتر 19 نفر(9%) و تعداد 20 نفر (4/9%) پزشک بودند. توزیع فراوانی استان محل خدمت در نمونه مورد مطالعه آورده شده است. طبق این آمار 42 نفر(8/18%) شاغل در استان خراسان جنوبی، 160 نفر(4/71%) شاغل در استان خراسان رضوی و 22 نفر(8/9%) شاغل در استان خراسان شمالی بودند. طبق نتایج 60 نفر(8/32%) در واحدهای اداری مالی و 123 نفر(2/67%) در واحدهای فنی مشغول به کار بودند که نشان میدهد تعداد افراد شاغل در واحدهای فنی دو برابر افراد شاغل در واحدهای اداری مالی میباشند(جدول 2).
جدول 2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب پست سازمانی
متغیر
فراوانی
درصد
پست سازمانی
اداری مالی
60
8/32%
فنی
123
2/67%
جمع
183
100%
یافتههایتحقیق بر اساس آمار استنباطی نتایجحاصل ازپژوهش،بیانگراین استکه کارکنان انتقال خون خراسان، بیشترین میانگین را از لحاظ رسالت یا مأموریت سازمانی با نمره 31/50 بهدستآوردهاندودرمقابل، کمترینامتیاز درابعاد درگیر شدن با نمره 64/49 و سازگاری با نمره 49/49حاصلشدهاست.اینخودنشاندهندهتأثیر بالایشاخصهایسهگانهبعد رسالت مخصوصاً در دو شاخص اهداف با نمره 83/16 و چشمانداز با نمره 95/16درواحدهایمورد بررسی انتقال خونمیباشد(جداول 5-3). هم چنین،نتایجحاصلازتحقیقبیانگربیشترینمیزان توانمندسازی با نمره 97/16دربعد در گیر شدن در کار فرهنگسازمانی بعد از رسالتازنظر کارکنان انتقال خون خراسان است.ازطرفدیگر، نتایجتحقیقدر مدلفرهنگسازمانیموردمطالعه نشاندهندهاینواقعیتاستکهشاخصمشتریمداری با نمره 11/16 دربعداصلی یکپارچگی سازمانیازمیزانکمترینسبتبهتمامی شاخصهایدیگربرخورداراست.توسعه قابلیتها با نمره 12/16 نیز در سازمان، از بقیه پایینتربودهوبهآنکمتر بهاداده شدهاست. در مراتب بعدی شاخصهای انسجام با نمره 37/16 و ارزشهای بنیادین با نمره 46/16 در بعد اصلی یکپارچگی و اهداف استراتژیک با نمره 52/16 در بعد اصلی مأموریت از نمره کمتری برخوردار بودند.
جدول 3: امتیاز شاخصهای دوازدهگانه فرهنگ سازمانی
شاخصها
توانمندسازی
تیمسازی
توسعه قابلیتها
ارزشهای بنیادی
توافق
انسجام
تغییرپذیری
مشتری مداری
یادگیری سازمانی
جهتگیری
اهداف و مقاصد
چشمانداز
میانگین
97/16
54/16
12/16
46/16
63/16
37/16
47/16
11/16
9/16
52/16
83/16
95/16
انحراف معیار
88/2
09/3
16/3
49/2
9/2
68/2
45/2
57/2
65/2
83/2
93/2
72/2
جدول 4: امتیاز کلی سازمان از نظر شاخصهای گرایش مرکزی و پراکندگی
متغیر
فراوانی
شاخص های گرایش مرکزی
شاخصهای گرایش پراکندگی
نتیجه آزمون آماری تجزیه و تحلیل واریانس تکرار شده
میانگین
دامنه تغییرات
انحراف معیار
کل نمره فرهنگ سازمانی
224
93/198
137
37/20
13/2 F= 99/0 P=
جدول 5: میانگین رتبه فرهنگ سازمانی بر اساس استان و ابعاد چهارگانه
ردیف
شاخص
جمع
1
درگیر شدن در کار
64/49
2
یکپارچگی سازمانی و سازگاری
48/49
3
انطباقپذیری
49/49
4
مأموریت
31/50
بحث یافتههای پژوهش و اطلاعات جمعیت شناختی پرسنل سازمان انتقال خون خراسان حاکی از آن است که از تعدادکل 224 نفر، 146 نفر از پاسخگویان مرد و 78 نفر زن بودند. توزیع فراوانی سن نشان داد که 32 نفر از کل پاسخگویان(18%) دارای سن زیر 30 سال، 128 نفر(9/71%) دارای سن بین 30 تا 50 سال و 18 نفر (1/10%) دارای سن بالای 50 سال بودند. این آمار نشان میدهد که سازمان انتقال خون خراسان، یک سازمان جوان است. هم چنین توزیع فراوانی متغیر مقطع تحصیلی در نمونههای مورد بررسی نشان داد سطح سواد در جامعه مورد مطالعه بالا میباشد. افزون بر آن توزیع فراوانی سنوات خدمت در نمونه مورد مطالعه نشان داد که 59 نفر(24%) دارای سابقه خدمت زیر 10 سال، 60 نفر(43%) دارای سنوات خدمتی بین 10 تا 20 سال و 97 نفر دارای سابقه 20 تا 30 سال میباشند. هم چنین توزیع فراوانی شهر محل خدمت نشان داد که 38 نفر (17%) شاغل در شهر بیرجند، 4 نفر(8/1%) شاغل در شهر طبس، 22 نفر(8/9%) شاغل در شهر بجنورد، 137 نفر(2/61%) شاغل در شهر مشهد، 9 نفر(8/418%) شاغل در شهر تربت، 12 نفر(4/5%) شاغل در شهر نیشابور و 2 نفـر(9/0%) شاغـل در شهـر کاشمـر میباشند و بر اساس استان محل زندگی میتوان گفت که 42 نفر (8/18%) شاغل در استان خراسان جنوبی، 160 نفر(4/71%) شاغل در استان خراسان رضوی و 22 نفر(8/9%) شاغل در استان خراسان شمالی بودند که نشاندهنده تراکم جامعه در مراکز استانها و مخصوصاً مرکز استان خراسان رضوی میباشد. نقش آمار توصیفی در واقع، جمعآوری، خلاصه کردن و توصیف اطلاعات کمی به دست آمده از نمونهها یا جوامع است. اما محقق معمولاً کار خود را با توصیف اطلاعات پایان نمیدهد، بلکه سعی میکند به تجزیه و تحلیل آمار استنباطی بپردازد لذا بر اساس راهنمای پرسشنامه تفسیر نمرهگذاری بدین صورت است: حداقل نمره؛ 60 ، حداکثر نمره؛ 300 ، متوسط نمره؛ 180 نمره بین 60 تا 120 : فرهنگ سازمانی ضعیف است. نمره بین 120 تا 180: فرهنگ سازمانی متوسط است. نمره بالاتر از 180: فرهنگ سازمانی قوی است. نتایج به دست آمده در خصوص چگونگی فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان بر اساس مدل دنیسون، بیانگر آن است که به طور کلی سازمان انتقال خون خراسان بزرگ عموماً دارای فرهنگ سازمانی قوی با نمره 93/198 میباشد اما در بعضی مؤلفهها، شهرها یا استانها متوسط است. نمره فرهنگ سازمانی اداره کل انتقال خون خراسان جنوبی 205 ، خراسان رضوی 3/199 و خراسان شمالی 185 میباشد لذاهیچ استانی از فرهنگ ضعیف برخوردار نیست و در مرز قوی و متوسط میباشند. این نتایج با نتایج خانم نوروزی مطابقت دارد و بیشترین تاثیر و نمره را بعد رسالت با نمره 31/50 از بین ابعاد متغیر فرهنگ سازمانی دارا میباشد(17). یافتهها نشان میدهد بعد رسالت یا ماموریت با نمره 31/50 بالاترین نمره را داراست و کارکنان نیات استراتژیک سازمان متبوع خود را درک کردهاند لذا بر اساس نتایج ، میزان ویژگی ماموریت با نمره 31/50 سازمان انتقال خون خراسان از دیدگاه پرسنل بالاترین نمره را نشان میدهد. همان طور که مشاهده شد با توجه به نتایج حاصل از پژوهش، مؤلفه ماموریت دارای مطلوبیت میباشد. مقایسه این نتایج با یافتههای رحیمنیا و علیزاده عدم مطابقت را نشان میدهد به طوری که در یافتههای پژوهشگران مذکور بعد انطباقپذیری بالاترین نمره را دارا میباشد(18). بعد از آن مؤلفه درگیرشدن در کار با نمره 64/49 قرار دارد که با وضعیت موجود دارای تفاوت معناداری با وضعیت مطلوب نمیباشد. به عبارت دیگر مؤلفه درگیر شدن در کار در پرسنل مناسب و مطلوب است. مشاهده میشود مؤلفه یکپارچگی و سازگاری با نمره 48/49 با توجه به وضع موجود، تفاوت معناداری با وضعیت مطلوب ندارد. به عبارت دیگر مؤلفه یکپارچگی و سازگاری در کار پرسنل با نمره 48/49 اگر چه با اختلاف ناچیز در جایگاه آخر قرار دارد ولی وضعیت آن مناسب و مطلوب است. نتایج بر اساس مؤلفه انطباقپذیری با نمره 49/49 تفاوت معناداری با وضعیت مطلوب ندارد. به عبارت دیگر مؤلفه انطباقپذیری با نمره 49/49 در پرسنل مناسب و مطلوب است. مقایسه یافتههای این پژوهش با یافتههای قربانیزاده (1390) نشان از مطابقت یافتهها و تاثیرپذیری سازمان از فرهنگ دارد و نشان میدهد رابطه بین فرهنگ و یادگیری با مدیریت دانش و چابکی سازمانی مورد تایید است(19).
نتیجهگیری براساسنتایج و با توجه به این که پرسنل به خوبی با چشمانداز، اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان آشنا هستند و مأموریت سازمانی خویش را به خوبی درک کردهاند، سازمانبایدبرایکارگروهیدرجهتاهداف مشترک مشارکت وارزشبیشتریقائلشودوبرایانجام کارهابهگروههاتکیهکند.هم چنین،دراینسازمان واحدهایسازمانیباکارکردهایمتفاوتنمیتوانندبرای رسیدنبهاهدافمشترکخیلیخوبباهم کارکنند، به شکلی که در نتایج آمده کمترین نمره مربوط به شاخص مشتری مداری در بعد سازگاری و توسعه قابلیتها در بعد درگیر شدن در کار میباشد و بایستی با استفاده از دورههای بازآموزی تواناییهای علمی و عملی کارکنان و مدیران افزایش یابد. هم چنین تصمیمگیرندگان با توجه به قابلیتهای پرسنل، به آنها اجازه رشد بدهند و با استفاده از اردوهای علمی، تفریحی و برگزاری کارگاههای آموزشی برای آشنایی با ابعاد و معیارهای فرهنگ سازمانی کارکنان و ایجاد ارتباط لازم بین کارکنان و شناخت بهتر آنها از هم، که نتیجهاش همکاری، یکپارچگی و ایجاد انگیزه در آنها میشود را توسعه دهند. لذا از آن جایی که مشتری مداری در سازمانی مثل انتقال خون که مشتریان آن اهداکنندگان خون هستند و شاهرگ حیاتی انتقال خون میباشند، همین طور عدم توجه به توسعه قابلیتها به عنوان محرک انگیزه در بلند مدت میتواند اهداف سازمان را با خطر مواجه کند لذا مدیران و تصمیمگیرندگان باید با ایجاد راهکارهایی، موجبات انگیزش کارکنان را در جهت تکریم ارباب رجوع ایجاد نمایند. سیستم پاداش و تشویق کارکنان باید از طریق توسعه قابلیتها و ایجاد انگیزه موجب بهبود کارآیی و مخصوصاً اثربخشی شود و از تلاشهای کارکنان و قابلیتهای آنان در جهت بهبود شرایط، حمایت لازم به عمل آید. نتایج گویای این میباشد که برای ایجاد بهرهوری باید به جای حوزه کارآیی در حوزه اثربخشی تلاش شود.
تشکر و قدردانی بدینوسیله از همکاری کارکنان انتقال خون خراسان جنوبی، رضوی و شمالی همین طور از آقای مهندس شریفزاده، آقای مجتبی نظری و آقای رضا فرخی تشکر میکنم.
Hoseyni M, Haddadi E, Rakhshani M. Understanding the Organizational Culture in Khorasan Razavi, Northern Khorasan, and Southern Khorasan
Blood Centers based on Denison's Model. Sci J Iran Blood Transfus Organ 2018; 15 (3) :195-202 URL: http://bloodjournal.ir/article-1-1089-fa.html
حسینی مهدی، حدادی ابراهیم، رخشانی محمد حسین. شناخت فرهنگ سازمانی اداره کل انتقال خون استان خراسان جنوبی، رضوی و شمالی در سال 1394 بر اساس مدل دنیسون. فصلنامه پژوهشی خون. 1397; 15 (3) :195-202