چکیده سابقه و هدف رضایت شغلی در هر سازمان، باعث موفقیت و اعتلای سازمان می‌شود. مراکز انتقال خون به علت داشتن اهداکنندگان داوطلب جهت اهدای خون، نیازمند داشتن کارکنانی با روحیه قوی جهت حفظ این اهداکنندگان و تامین خون سالم برای تامین خواسته‌های بیماران می‌باشند. به همین دلیل این مطالعه با هدف بررسی رضایت کارکنان این مراکز انجام شد. مواد و روش‌ها مطالعه حاضر از نوع توصیفی ـتحلیلی و مقطعی بود که در سال١٣٩٣بر روی120نفرازکارکنانمراکز انتقال خوناستانکرمان و به صورت سرشماری انجام شد. تعداد 97 پرسشنامه تکمیل شده و به محققین برگردانده شد. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی استفاده شد. دادههاباروشهایآماریتوصیفی وتحلیلیشامل آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه به کمک نرم‌افزار 18SPSS تحلیل گردیدند. یافته‌ها نتایج این مطالعه نشان داد که رضایت کلی کارکنان در حد متوسط است(66/0 ± 17/3) که برای مردان و زنان به ترتیب 08/ ± 08/3 و 09/ ± 23/3 بود. بیشترین رضایت از همکاران(05/1 ± 70/3) و کمترین رضایت از پرداخت(94/0 ± 35/2) و بعد از آن ارتقای شغلی(1/0 ± 56/2) بود. هم چنین رضایت از ماهیت کار (79/0 ± 17/3) و سرپرست(98/0 ± 50/3) نیز وضعیتی مانند رضایت کلی داشتند. نتیجه گیری نتایج مطالعه حاضر نشان داد که می‌توان با پرداخت عادلانه‌تر به کارکنان و ارتقای شغلی آن‌ها بر اساس نظام شایسته سالاری، میزان رضایت را در آن‌ها تا حد زیادی افزایش داد. کلمات کلیدی:رضایت شغلی، انتقال خون، ایران
تاریخ دریافت : 8/3/94 تاریخ پذیرش : 2/9/94
1- کارشناس ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی ـ مرکز تحقیقات مدیریت ارایه خدمات سلامت ـ پژوهشکده آینده پژوهی در سلامت ـ دانشگاه علوم پزشکی کرمان ـ کرمان ـ ایران 2- دکترای تخصصی مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی ـ دانشیار مرکز تحقیقات مدیریت ارایه خدمات سلامت ـ پژوهشکده آینده پژوهی در سلامت ـ دانشگاه علوم پزشکی کرمان ـ کرمان ـ ایران 3- پزشک عمومی ـ مرکز تحقیقات انتقال خون ـ مؤسسه عالی آموزشی و پژوهشی طب انتقال خون و پایگاه انتقال خون کرمان ـ کرمان ـ ایران 4- کارشناس بهداشت عمومی ـ عضو کمیته تحقیقات دانشجویی دانشگاه علوم پزشکی کرمان ـ کرمان ـ ایران 5- مؤلف مسئول: کارشناس ارشد اپیدمیولوژی ـ مرکز تحقیقات مدلسازی در سلامت ـ پژوهشکده آینده پژوهی در سلامت ـ دانشگاه علوم پزشکی کرمان ـ کرمان ـ ایران ـ کدپستی: 7616913555
مقدمه رضایت شغلی، یکی از اساسی ترین موضوعاتی است که در پژوهش‌های سازمانی به آن توجه شده است و از تئوری‌های مهم سازمان می‌باشد(1).«واکنش کارکنان در برابر نقشی که در کارشان ایفا می‌کنند» و «نوع نگرش فرد نسبت به شغل خود و مجموعه تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند»، از نمونه تعاریفی است که برای رضایت شغلی آورده شـده اسـت(3، 2). رضایـت شغلی،زائیدهعواملینظیرشرایطمحیطکار،نظام سازمانی شغل، روابطحاکمبرمحیطکار،عواملاجتماعیو فرهنگی است(4). با توجه به این تعاریف می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی به امور مادی محدود نمی‌شود بلکه ماهیت کار، مدیریت، ارتقای درجه و همکاران در رضایت شغلی کارکنان اهمیت به سزایی دارند(5). اما باید توجه داشت که در کنار مزایایی که رضایت شغلی بالای کارکنان برای سازمان و مشتریان خواهد داشت، عدم توجه به مسأله رضایت شغلی در بلند مدت، سیستم اجتماعی سازمان را مختل نموده و موجب بروز عصیان، کاهش حس مسئولیت و در نهایت ترک خدمت می‌شود(6). بنابراین توجه به خواسته‌ها و انگیزه‌های نیروی انسانی در سازمان‌ها خصوصاً در سازمان‌های بهداشتی و خدماتی نظیر بیمارستان‌ها که خدمات حیاتی را به بیماران ارایه می‌دهند، اهمیت خاصی دارد. زیرا برخی از آثار عدم رضایت شغلی مانند عدم تعهد و بی‌انگیزگی پزشکان و پرستاران و غیبت آن‌ها از کار به طور مستقیم بر کیفیت دریافت خدمات بیماران تاثیر می‌گذارد(7). پس عدم رضایت شغلی نه تنها از نظر کمی باعث اختلال در کار رسیدگی به بیماران می‌شود بلکه از نظر کیفی باعث تضعیف روحیه کارکنان و بیماران شده و در نتیجه کیفیت مراقبت‌های بهداشتی و درمانی را تحت شعاع قرار می‌دهد(8). با توجه به اهمیت رضایت شغلی و اثرات آن بر سازمان‌های بهداشتی و بیماران، مطالعه‌های متعددی بر میزان رضایت پرسنل درمانی و خدماتی در سازمان‌های بهداشتی داخل و خارج از کشور انجام گرفته است. در مطالعه‌ای کـه بـر روی 122 پـزشک در 5 بیمـارستـان ادینبـورگ بـا مـوضـوع رضایـت از سرویـس انتقال خون بیمارستان از 5 جنبه مهم(خدمات مشاوره‌ای، خدمات تشخیصی، خون یا محتویات خون یا محصولات و تحویل آن‌ها، رضایت عمومی از خدمات) انجام شد، مشخص گردید که 22% از آن‌ها از هر جنبه‌ای ناراضی‌اند(9). فرناندز و همکاران در مطالعه‌ای، نقش رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن را در کارکنان بهداشتی یکی از نواحی مادرید بررسی کردند و اعلام کردند که کارکنان دارای رضایت شغلی متوسطی هستند و پیشنهاد شد که مدیریت و شرایط کاری کارکنان بر اساس نمره‌های ابعاد رضایت شغلی به دست آمده، اصلاح شود(10). پژوهشی که با موضوع رضایت شغلی پرستاران ایران انجام شد، مشخص نمـود که30/34% پرستاران شرکت کنندهدراینپژوهش، از مجموعوضعیت شغلیخود راضی و بسیارراضیو 69/65% از کارکنان ناراضیوبسیارناراضی هستند(11). در پژوهشی که عبادی و همکاران در مورد رضایت شغلی در پزشکان عمومی دارای مطب در شهر تهران انجام دادند، مشخص شد که 11% از پزشکان رضایت زیاد یا خیلی زیاد، 41% رضایت متوسط و 48% رضایت کم یا خیلی کم داشته‌اند(12). اما باید دانست که بیمارستان‌ها و کلینیک‌های تشخیصی ـ درمانی، تنها محل فعالیت پزشکان یا کارشناسان درمانی نیستند و یکی از سازمان‌هایی که به طور غیر مستقیم به بیماران ارائه خدمات می‌کند و تعداد زیادی از پزشکان و کارشناسان درمانی در آن مشغول به فعالیت هستند، مراکز انتقال خون می‌باشند که به علت داشتن اهداکنندگان داوطلب جهت اهدای خون، نیازمند داشتن کارکنان با روحیه قوی (که مستلزم راضی بودن کارکنان از شرایط شغلی خویش می‌باشد) جهت حفظ اهداکنندگان و تامین خون سالم برای تامین خواسته‌های بیماران می‌باشد. به همین دلیل بررسی رضایت کارکنان مراکز انتقال خون اهمیت می‌یابد. گرچه مطالعه‌های گوناگونی در خصوص رضایت شغلی سازمان‌های مختلف انجام شده، اما متاسفانه هیچ مطالعه‌ای در مورد رضایت شغلی کارکنان مراکز انتقال خون در ایران انجام نگرفته است. با توجه به اهمیت این موضوع، هدف از ایـن پـژوهش بـررسی رضایت کارکنان مـراکز انتقال خون استان کرمان از وضعیت اشتغال خود در این مراکز بود.
مواد و روش‌ها این پژوهش تحلیلی- توصیفی به صورت مقطعی در سال 1393 در استان کرمان انجام شد. جامعه مطالعه را کارکنان مراکز انتقال خون استان کرمان تشکیل می‌دادند. به دلیل کوچک بودن جامعه پژوهش، اقدام به نمونه‌گیری نشد و کل جامعه پژوهش به روش سرشماری مورد بررسی قرار گرفتند. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی Job Descriptive Index (JDI) که اعتبار علمی پرسشنامه مذکور در مطالعه‌های گذشته در غالب یک مطالعه آزمایشی در یک نمونه 30 تایی و به روش ثبات درونی برای استفاده از پرستاران تایید گردیده بود،(با آلفای کرونباخ معادل 948/0) استفاده شد(13). این پرسشنامه از دو بخش تشکیل شده است؛ بخش اول شامل اطلاعات دموگرافیکی(جنس، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت) است و بخش دوم شامل 39 سؤال می‌باشد که رضایت کارکنان را در زمینه ابعاد ماهیت کار(10 سؤال)، سرپرستی(8 سؤال) ارتباط با همکاران(10 سؤال)، ارتقای شغلی(5 سؤال) و پرداخت(6 سؤال) می‌سنجد. نحوهپاسخدهیدرپرسشنامههاازنمره1تا5بودکهنمره1 به معنای «رضایتخیلیکم»، نمره 2 «رضایتکم»، نمره 3 «رضایتمتوسط»، نمره 4 «رضایت زیاد» ونمره5به معنای «رضایتخیلی زیاد»بودو نمره کل کسب شده از مجموع سؤالات نیز به همین نسبت تبدیل شد. سپس پرسشنامه‌های این پژوهش توسط پرسشگران آموزش دیده پس از اخذ مجوز در پایگاه‌های انتقال خون شهر کرمان و سایر پایگاه‌های شهرستان‌های این استان(رفسنجان، سیرجان، جیرفت، بم و کهنوج) توزیع شد. این افراد بعد از گرفتن وقت قبلی، پرسشنامه‌ها را به کارکنان پایگاه‌ها تحویل دادند و برای توضیح برخی از سؤالات احتمالی کارکنان، جهت تکمیل پرسشنامه در مراکز حضور یافتند. علاوه بر جلب رضایت کامل کارکنان مراکز انتقال خون جهت تکمیل پرسشنامه به آن‌ها اطمینان خاطر داده شد که اطلاعات آن‌ها کاملاً محرمانه خواهد ماند و فقط برای پژوهش از آن‌ها استفاده خواهد شد. داده‌های جمع‌آوری شده وارد نرم‌افزار آماری 18SPSS شده و با استفاده از آمار توصیفی شامل میانگین، انحراف معیار و آزمون‌های تی مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. هم چنین p-value کمتر از 05/0 معنادار در نظر گرفته شد.
یافته‌ها در نهایت از مجموع 120 پرسشنامه توزیع شده، 97 مورد توسط افراد تحت مطالعه تکمیل شدند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه‌ها نشان داد که 9/62% از شرکت‌کنندگان را خانم‌ها و 1/37% باقی‌مانده را آقایان تشکیل می‌دادند. بیشتر کارکنان دارای مدرک فوق دیپلم و لیسانس و درصد کمی دارای مدرک فوق لیسانس و دکترا بودند و اکثر افراد زیر 5 سال سابقه کار داشتند (جدول 1).
جدول 1: مشخصات دموگرافیک و میانگین نمره رضایت کلی کارکنان مراکز انتقال خون استان کرمان
مشخصات فردی
تعداد
درصد
رضایت کلی
میانگین
p
جنسیت
مرد
36
1/37
08/0 ± 08/3
24/0
زن
61
9/62
09/0 ± 23/3
مدرک تحصیلی
دیپلم
17
5/17
65/0 ± 22/3
51/0
فوق دیپلم
37
1/38
64/0 ± 64/3
لیسانس
35
1/36
72/0 ± 02/3
فوق لیسانس
3
1/3
40/0 ± 35/3
دکترا
5
2/5
38/0 ± 34/3
سابقه خدمت
زیر 5 سال
43
3/44
65/0 ± 18/3
01/0
10-5 سال
28
9/28
64/0 ± 88/2
15-10 سال
11
3/11
65/0 ±33/3
15 سال و بالاتر
15
5/15
66/0 ± 17/3
جمع
97
100
66/0 ± 17/3
جدول 2: میانگین نمره رضایت کارکنان مراکز انتقال خون استان کرمان در ابعاد مختلف
مشخصات فردی
ماهیت کار
p
سرپرست
p
همکار
p
ارتقا
p
پرداخت
p
جنسیت
مرد
66/0 ± 07/3
30/0
70/0 ± 51/3
98/0
15/1 ± 56/3
31/0
86/0 ± 52/2
73/0
79/0 ± 18/2
15/0
زن
86/0 ± 23/3
12/1 ± 50/3
98/0 ± 79/3
07/1 ± 59/2
02/1 ± 45/2
مدرک تحصیلی
دیپلم
75/0 ± 12/3
77/0
06/1 ± 61/3
41/0
94/0 ± 87/3
65/0
94/0 ± 58/2
17/0
91/0 ± 35/2
68/0
فوق دیپلم
75/0 ± 25/3
85/0 ± 55/3
88/0 ± 71/3
02/1 ± 77/2
91/0 ± 50/2
لیسانس
87/0 ± 08/3
08/1 ± 30/3
33/1 ± 60/3
99/0 ± 31/2
01/1 ± 18/2
فوق لیسانس
55/0 ± 36/3
72/0 ± 16/4
15/0 ± 13/3
57/0 ± 33/3
50/0 ± 66/2
دکتری
95/0 ± 26/3
83/0 ± 99/3
50/0 ± 14/4
92/0 ± 20/2
14/1 ± 36/2
سابقه خدمت
زیر 5 سال
76/0 ± 06/3
02/0
88/0 ± 57/3
04/0
94/0 ± 78/3
32/0
04/1 ± 62/2
11/0
09/1 ± 41/2
04/0
10-5 سال
86/0 ± 96/2
17/1 ± 19/3
99/0 ± 42/3
04/1 ± 21/2
81/0 ± 01/2
15-10 سال
44/0 ± 50/3
74/0 ±31/3
78/1 ± 04/4
65/0 ± 69/2
56/0 ± 42/2
15 سال و بالاتر
72/0 ± 64/3
98/0 ± 50/3
69/0 ± 86/3
84/0 ± 96/2
76/0 ± 81/2
جمع
79/0 ± 17/3
98/0 ± 50/3
05/1 ± 70/3
1/0 ± 56/2
94/0 ± 35/2
یافته‌ها در این مطالعه نشان داد که در کل رضایت کارکنان در حد متوسط قرار دارد(66/0 ± 17/3). نمره رضایت در هر دو جنس در وضعیت متوسط گزارش شد اما میانگین نمره زنان اندکی بالاتر از مردان قرار داشت که البته از لحاظ آماری معنادار نبود. وضعیت کلی میانگین نمره رضایت بر حسب مدرک تحصیلی نیز مانند جنسیت بود و در مدرک لیسانس به طور غیر معناداری پایین‌ترین نمره را به خود اختصاص داد. تحلیل نتایج نمره رضایت نشان داد که در افراد با سابقه کار10-5 سال، نمره رضایت پایین‌تر است و این تفاوت نیز از لحاظ آماری معنادار بود(01/0 p=)(جدول 1). نمره میانگین رضایت شغلی کارکنان در ابعاد مختلف نشان داد که رضایت بر اساس متغیرهای دموگرافیک از ماهیت کار، سرپرست و همکار در وضعیت متوسط قرار داشتـه و میانگیـن نمره‌های آن‌ها به ترتیب 79/0 ± 17/3 ، 98/0 ± 50/3 و 05/1 ± 70/3 بود. اما دو بعد دیگر یعنی ارتقای شغلی و پرداخت با میانگین 1/0 ± 56/2 و 94/0 ± 35/2 در سطح پایین‌تر از متوسط گزارش شدند. در هر دو بعد نتایج نشان داد که میانگین نمره رضایت برای افراد با جنس مرد و سابقه خدمت 10-5 سال، پایین‌تر از سایر افراد می‌باشد اما از نظر مدرک تحصیلی در بعد ارتقای شغلی، افراد با مدرک دکترا و در بعد پرداخت افراد با مدرک لیسانس، نمره پایین‌تری داشتند(جدول 2). هر چند که متغیر سن در رضایت کارکنان مهم می‌باشد ولی به دلیل این که اکثر کارکنان سن خود را گزارش نکردند، این متغیر از تحلیل خارج شد.
بحث نتایج این مطالعه نشان داد که رضایت کلی کارکنان در حد متوسط(66/0 ± 17/3) و برای مردان و زنان به ترتیب 08/ ± 08/3 و 09/ ± 23/3 بود. بیشترین رضایت از همکاران(05/1 ± 70/3) و کمترین رضایت از پرداخت (94/0 ± 35/2) و بعد از آن ارتقای شغلی(1/0 ± 56/2) بود. هم چنین رضایت از ماهیت کار(79/0 ± 17/3) و سرپرست(98/0 ± 50/3) نیز وضعیتی مانند رضایت کلی داشتند. برای موفقیت یک سازمان از جمله نکاتی که باید مد نظر قرار گیرد، رضایت کارکنان می‌باشد، بنابراین لازم است که مدیران از سطح رضایت شغلی کارکنان خود آگاه باشند. یافته‌های مربوط به پژوهش حاضر نشان داد که پرسنل مراکز انتقال خون استان کرمان دارای رضایت متوسطی می‌باشند. یافته‌های این نتایج با یافته‌های حاصل از پژوهش موسوی تبار و همکاران با هدف بررسی رضایت شغلی پرستاران و با مطالعه انصاری‌پور و همکاران با هدف بررسی رضایت شغلی بهورزان، مطابقت دارد(15، 14). اما در پژوهشی که دانشمندی و همکاران انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که میزان رضایت کلی کارکنان در حد مطلوبی قرار دارد(16). در عوامل درونی تئوری هرزبرگ ، ماهیت کار جزو عوامل انگیزشی شغلی مهم است. مقرّب معتقد است که افراد در کارهای پرتحرک، بیش از کارهای عادی و معمولی لذت می‌برند و هنگامی بهتر کار می‌کنند که ماهیت کار برایشان جالب باشد(17). هم چنین مشاغل تخصصی بعد از مدتی باعث کسالت و دلزدگی می‌شود و انگیزه به کار را کاهش می‌دهد. بنابراین می‌توان از طریق متنوع نمودن شغل، تغییر محل خدمت و تشکیل جلسات تبادل نظر به منظور بهبود روحیه، رضایت شغلی را بالا برد(18). نتیجه این مطالعه نشان داد که میزان رضایت از ماهیت کار ، کمی بیش از متوسط است. اما در پژوهش پورقاز و همکاران و زاهدی و همکاران و دانشمندی و همکاران، میزان رضایت از ماهیت کار به صورت مطلوب گزارش شد(18، 16، 5). فرد در هر سازمان برای این که بتواند به خوبی وظایف خود را انجام دهد، باید با همکاران خود تحت یک سرپرستی مناسب، ارتباطات مناسبی داشته باشد. واضح است که تعامل مناسب فرد با همکاران و سرپرستی و رضایت از آن‌ها در رضایت کلی فرد از سازمان و در نتیجه ایجاد انگیزه در وی برای تلاش بیشتر مؤثر است. این موضوع مشخص می‌کند که هر چه ارتباط بین مسئولین و همکاران بیشتر باشد و برخورد دوستانه و دور از استرس بین آن‌ها حاکم باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود. بنابراین کار در یک محیط آرام و بدون استرس، موجب آرامش و اطمینان خاطر می‌شود و سبب می‌شود که کارکنان با روحیه بهتری کار کنند. از سوی دیگر برخورد خوب و دوستانه و انجام نظارت اصولی و به دور از مچ‌گیری و ارایه بازخورد مستمر و دقیق، می‌تواند موجب رضایت شغلی شود(15). حیطه نظارت و سرپرستی شامل نظارت محترمانه توسطمدیرگروه،توزیعمسئولیتهابه طور عادلانه،اشرافضوابطبرروابط،تشویقوتنبیه می‌باشد(19). نتایج مطالعه حاضر نشان داد که میزان رضایت کارکنان مراکز انتقال خون استان کرمان از همکاران در حد مطلوبی است و میزان رضایت از سرپرست کمی بیش از متوسط است. البته هم میزان رضایت از سرپرست و هم میزان رضایت از همکاران در پژوهش پورقاز و همکاران، زاهدی و همکاران و دانشمندی و همکاران در سطح مطلوبی گزارش شد(18، 16، 5). یکی از عوامل مهم دیگر که بر رضایت کارکنان تاثیر زیادی می‌گذارد، وضعیت ارتقای شغلی می‌باشد. اگر کارکنان احساس کنند که متناسب با تلاشی که می‌کنند، در سیستم کاری ارتقا پیدا نمی‌کنند، این امر موجب دلسردی و در نتیجه نارضایتی آن‌ها خواهد شد. نتایج این مطالعه نشان داد که میزان رضایت از ارتقای شغلی کم می‌باشد که با نتایج مطالعه‌های زاهدی و همکاران هم‌خوانی دارد(5). مطالعه فروغینشان میدهدحقوق و دستمزد،عامل تعیینکنندهرضایتشغلیاست بهویژه زمانی که ازدیدگاه کارمندان پرداختمنصفانهوعادلانه باشد(20). دراین ارتباطهرزبرگمینویسدهنگامیکهشخصی درمییابدکه به طورکاملحقوقخودشرادریافتنمیکند و سطح مزایایاوکافینمیباشد، امنیتشغلیندارد، نظارت مناسبوروابطبینفردیمناسبیوجودنداردوعدم رضایت شغلیدراوایجادمیشود(22، 21). نتایج این مطالعه نشان داد که میزان رضایت از پرداخت، پایین‌ترین حد را در مقایسه با دیگر جنبه‌های مؤثر بر رضایت شغلی داراست. این میزان در کارکنان با 5 تا 10 سال خدمت از سایر کارکنان پایین‌تر بود که این موضوع می‌تواند به دلیل عدم تبدیل وضعیت خدمتی برخی از کارکنان با این میزان سابقه باشد. ملازم و همکاران نیز عامل درآمد را به عنوان عامل نارضایتی پرستاران ذکر کردند(23). عسکری و همکاران در پژوهش خود نتیجه گرفتند از بین عوامل اقتصادی، نارضایتی شغلی، سطح پایین درآمد به عنوان رتبه اول قرار دارد(24). هم چنین زاهدی و دانشمندی و همکاران میزان رضایت از پرداخت را نامطلوب دانستند(16، 5). میزان رضایت از جنبه پرداخت گرچه در مطالعه پورقاز در حد متوسط گزارش شد اما در مقایسه با دیگر ابعاد مؤثر بر رضایت کارکنان، در حد پایین‌تری قرار دارد(18). نتایج مطالعه حاضر و مطالعه‌هایی از این قبیل که بر روی نیروی انسانی، به عنوان مهمترین عامل سازمانی انجام می‌شود، می‌تواند به دلیل مشخص کردن انگیزه‌های داخلی و خارجی نیروی انسانی کمک شایانی به سازمان کند تا نقاط ضعف مرتبط را بشناسند، آن‌ها را برطرف نموده و مدیریت کنند و با داشتن کارکنانی راضی و با نشاط بتواننـد مـراکز انتقـال خـون را در جهت هر چه بهتر انجام وظایفش مساعدت نمایند. نتیجه‌گیری در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که میزان رضایت کارکنان مراکز انتقال خون همانند بسیاری از مطالعه‌های دیگر در سطح متوسطی قرار دارد. اما میزان رضایت این کارکنان از لحاظ ارتقای شغلی و پرداخت، پایین‌تر از متوسط گزارش شد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که می‌توان با پرداخت عادلانه‌تر به کارکنان و ارتقای شغلی آن‌ها بر اساس نظام شایسته سالاری، میزان رضایت را در آن‌ها تا حد زیادی افزایش داد. در نهایت با اندکی تامل در مطالعه حاضر و مطالعه‌های مشابه می‌توان چنین نتیجه گرفت که مشکلات پرداخت و خصوصاً ارتقای شغلی یک مشکل کشوری است که در اکثر سازمان‌های کشور وجود دارد.
تشکر و قدردانی این مقاله نتیجه طرح تحقیقاتی مصوب معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی کرمان به شماره 190/94 می‌باشد. نویسنده مقاله از مسئولین و کارکنان محترم مراکز انتقال خون استان کرمان درخصوص همکاری و مساعدت در انجام این پژوهش کمال تشکر را دارند.
Kalantari A, Amiresmaili M, Ghazizadeh M, Zareei J, Hosseini S. Job satisfaction of the staff of Kerman blood centers. Sci J Iran Blood Transfus Organ 2016; 13 (2) :114-121 URL: http://bloodjournal.ir/article-1-962-fa.html
