جلد 19، شماره 1 - ( بهار 1401 )
جلد 19 شماره 1 صفحات 43-30 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Safarifard A, Amiri H, Parsa Moein K, Alishiri B. Identify and present a model of individual factors affecting the development of organizational citizenship behavior(Case Study: Central Headquarters of the Blood Transfusion Organization of Iran). Sci J Iran Blood Transfus Organ 2022; 19 (1) :30-43
URL: http://bloodjournal.ir/article-1-1438-fa.html
URL: http://bloodjournal.ir/article-1-1438-fa.html
صفری فرد اصغر، امیری حسن، پارسا معین کورش، علیشیری بهرام. شناسایی و ارائه مدل عوامل فردی مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران). فصلنامه پژوهشی خون. 1401; 19 (1) :30-43
استادیار دانشکده مدیریت واحد تهران جنوب ـ دانشگاه آزاد اسلامی
متن کامل [PDF 887 kb]
(1187 دریافت)
| چکیده (HTML) (1823 مشاهده)
مقدمه
در دنیای پر چالش و متغیر امروزی، همه سازمانها در تلاش هستند تا برای رسیدن به اهداف خود از نیروی انسانی که فراتر از وظایف شغلی عمل می‌کنند بهره ببرند(1). اهداف تعریف شده برای یک سازمان زمانی محقق میشود که کارکنان مایل به انجام کارهایی بیش از وظایف رسمی خود باشند و عملکردی فراتر از انتظارات سازمانی ارائه دهند. در این حالت کارمندان تعهد بسیار بزرگی به سازمان خواهند داشت و بدون انتظار پاداش و به صورت مشتاقانه فعالیت خواهند نمود. این همان چیزی است که به عنوان "رفتار شهروندی سازمانی" شناخته میشود و تأثیر مستقیمی بر سطح موفقیت سازمان دارد (3، 2). رفتار شهروندی سازمانی از جمله موضوع‌های اساسی در حوزه رفتار سازمانی است که سعی می‌کند با ارائه راه‌کارهایی در جهت افزایش ویژگی‌هایی چون تعهد سازمانی، بهبود عملکرد سازمانی، وفاداری سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان و غیره گام‌های مؤثری بردارد(4). این رفتارها به دلیل ایجاد احساس رضایت در کارکنان از این که بتوانند بدون توجه به منافع شخصی و دریافت پاداش و با همکاری داوطلبانه و بدون شکایت، کار بیشتری برای سازمان انجام دهند مورد توجه قرار می‌گیرد(6، 5). به طور کلی این سازه، رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماع محوری را در بردارد که فراتر از آن چه که سازمان از کارکنان توقع دارد، میباشد، اختیاری است و مستقیماً توسط سازمان مورد تشویق قـرار نمی‌گیرد و برای بهبود و ارتقای موفقیت و عملکرد سازمان مهـم و ضـروری میباشد(7). با شناخت عوامل زمینه‌ساز رفتار شهروندی سازمانی، سازمان می‌تواند در جهت تقویت آن‌ها اقداماتی به عمل آورد تا امکان بهره‌برداری بیشتر از پیامدهای مثبت آن فراهم گردد(8).
سازمان انتقال خون ایران به عنوان یک سازمان منحصر به فرد در زمینه تأمین خون و فرآورده‌های خونی مورد نیاز نیازمندان و بیماران که توسط بیش از دو میلیون و پانصد هزار اهداکننده که از یک بار تا چهار بار در سال به مراکز سازمان در سراسر کشور مراجعه می‌کنند اهدا میشود، داشتن بودجه کم دولتـی و هم‌چنیـن احتیـاج فزاینـده بـه
نیروهای داوطلب و فداکار، برای پیشبرد اهداف عالی انسان دوستانه خود به کارکنانی نیاز دارد که به انجام رفتارهای فرانقش و بالاتر از وظایف رسمی اقدام ورزند. از این‌رو، شناخت و بررسی عوامل فردی مؤثر بر توسعه چنین رفتارهایی مهم و ضروری به نظر می‌رسد و انجام چنین پژوهشی با توجه به این که تاکنون چنین تحقیقی در سازمان انتقال خون ایران انجام نشده است، بیش از پیش اهمیت و ضرورت دارد.
مواد و روش‌ها
روش پژوهش، آمیخته(کیفی - کمی) بوده که به صورت پیمایشی اجرا شده است و از لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی میباشد.
بخش کیفی:
در این تحقیق به منظور جمع آوری داده‌های کیفی برای شناسایی متغیرهای فردی مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی، از مصاحبه‌های عمیق با متخصصین و خبرگان که سابقه مطالعه و پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی داشتند استفاده شد. در بخش مطالعه کتابخانه‌ای، سایت‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی اینترنتی، کتاب‌ها، رساله‌ها و مقالات فارسی و انگلیسی در مورد رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مؤثر بر آن بررسی گردید. در انجام مصاحبه‌ها با توجه به این که محقق دارای سابقه نسبتاً طولانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون است، با نمونهگیری به روشی غیر احتمالی و هدفمند تا رسیدن به نقطه اشباع نظری با خبرگان مصاحبه صورت گرفت. با انجام مصاحبه‌ها در فاصله زمانی بهمن 1399 تا خرداد 1400، در مصاحبه با فرد سیزدهم نقطه اشباع به دست آمد. از فرآیند کدگذاری برای تحلیل داده‌های تحقیق حاصل از مصاحبه‌ها استفاده گردید. کدگذاری فرایندی است که طی آن مجموعه‌ی داده متنی و پراکنده به داده‌هایی با معنی و مفهوم تبدیل می‌گردد. این امر معمولاً با مشخص کردن مقوله‌های کدگذاری باز(Open) شروع و با کدگذاری محوری(Axial) ادامه و نهایتاً با کدگذاری گزینشی (Selective) پایان می‌یابد. اطلاعات به دست آمده از مصاحبه‌ها با استفاده از نرمافزار MAXQDA-2020 که در تحلیل مصاحبه با کدگذاری و ارائه مدل کاربرد دارد، مورد تحلیل قرار گرفت.
برای بررسی روایی تحقیق کیفی، محقق به بررسی دقیق مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی در سطوح مختلف نظری اقدام ورزید و سؤالات اصلی تحقیق بر این مبنا طراحی شد. برای اطمینان از گزارش‌های مربوط به موضوع و کیفیت خود مصاحبه (دقت در مطرح نمودن سؤالات و کنترل مستمر اطلاعات کسب شده به عنوان یک ابزار اعتباردهی)، گزارش‌های استخراج شده از مصاحبه‌ها توسط خود محقق تهیه شد تا از اعتبار مرحله مصاحبه کاسته نشود. از پایایی یا قابلیت اعتماد باز آزمون(Test-Retest) برای محاسبه پایایی مصاحبه‌های انجام گرفته، استفاده شد. بدین ترتیب که از بین مصاحبه‌های انجام گرفته، تعداد 3 مصاحبه انتخاب و هر کدام از آن‌ها دو بار در یک فاصله زمانی 30 روزه توسط پژوهشگر کدگذاری شدند. تعداد کل کدها در دو فاصله زمانی 30 روزه برابر 94، تعداد کل توافقات بین کدها برابر 42 و تعداد کل عدم توافقات برابر 10 بود. پایایی باز آزمون مصاحبه‌های انجام گرفته در این تحقیق با استفاده از رابطه زیر به دست می‌آید. در صورتی که درصد آزمون باز پایایی بیشتر از 60% باشد، قابلیت اعتماد کدگذاری‌ها مورد تائید است(9).
بخش کمی:
پس از اکتشاف مؤلفه‌های اصلی تاثیرگذار فردی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی(شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، شخصیت، انگیزش، مهارت‌های ارتباطی و وجدان کاری) و طراحی مدل اولیه، جهت الویت‌بندی اهمیت هر یک از عوامل کشف شده حاصل از مصاحبه‌ها، پرسشنامه‌ای تهیه و با چند مرحله نظرخواهی از خبرگان، این پرسشنامه مورد تأیید ایشان قرار گرفت. در این پرسشنامه برای هر مؤلفه سه سؤال و در مجموع 18 سؤال تدوین شد. سؤالات 1 تا 3 مربوط به رضایت شغلی، سؤالات 4 تا 6 مربوط به تعهد سازمانی، سؤالات 7 تا 9 مربوط به شخصیت، سؤالات 10 تا 12 مربوط به انگیزش، سؤالات 13 تا 15 مربوط به مهارت‌های ارتباطی و سؤالات 16 تا 18 مربوط به وجدان کاری بود. مقیاس پاسخ‌دهی به گویه‌های پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت(بسیار کم، کم، متوسط، زیاد و بسیار زیاد) بود.
برای بررسی روایی پرسشنامه به عنوان ابزار اندازه‌گیری مرحله کمی، از روایی محتوایی و صوری استفاده شد. بدین منظور بعد از طراحی پرسشنامه، از اساتید، متخصصان و صاحب‌نظران مرتبط در زمینه ارتباط بین گویه‌های طرح شده در پرسشنامه و فرضیه‌های پژوهش نظرخواهی گردید و سؤالات بی‌ربط یا تکراری حذف و نهایتاً سؤالات مرتبط با فرضیه‌ها حفظ و پرسشنامه برای پیش آزمون و آزمون نهایی آماده شد. هم‌چنین در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از نسبت روایی محتوایی(Content Validity Ratio-CVR) نیز استفاده شد. مطابق با نظر "لاوشه" برای تعداد 11 کارشناس که پرسشنامه در اختیارشان قرار گرفت، حداقل مقدار CVR قابل قبول 59/0 میباشد(10). بررسی شاخص روایی محتوایی CVI (Content Validity Index) نیز برای پرسشنامه تهیه شده انجام شد. مطابق با نظر "والتز و باسل" حداقل مقدار قابل قبول برای شاخص CVI برابر با ۷۹/۰ است و اگر شاخص CVI گویه‌ای کمتر از ۷۹/۰ باشد آن گویه بایستی بازبینی و اصلاح شود(11).
به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. ضریب آلفا بیشتر از 9/0 دارای پایایی عالی و ضریب آلفا کمتر از 5/0 غیر قابل قبول است. غالباً ضریب آلفای بالای 7/0 مطلوب تلقی میشود و در صورت پایین بودن مقدار آلفا بایستی پرسش‌های دارای ناهمگونی زیاد را حذف کرده تا به مقدار مطلوب نزدیک شود(12).
بر اساس دستورالعمل کلاین برای تعیین حجم نمونه جهت مدل معادلات ساختاری، حجم نمونه تحقیق 210 نفر در نظر گرفته شد(13). نمونهگیری در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران به صورت تصادفی ساده بود. به دلیل شیوع ویروس کووید 19، توضیحات مختصر در مورد رفتار شهروندی سازمانی در ابتدای پرسشنامه ذکر گردید تا به ارائه توضیحات حضوری نیاز کمتری باشد. پرسشنامه‌ها پس از تکمیل توسط همکاران، از آن‌ها اخذ و اطلاعات مربوط به پرسشنامه‌های صحیح وارد نرمافزار EXCEL گردید. چون پیش زمینه استفاده از روش‌های معادلات ساختاری، طبیعی بودن توزیع است بنابراین از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(با استفاده از نرمافزار 22 SPSS) برای بررسی طبیعی بودن دادهها استفاده شد(14).
به منظور آزمون مدل عوامل مؤثر در توسعه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان انتقال خون ایران و هم‌چنین اولویت‌بندی ابعاد و عوامل مؤثر توسعه رفتار شهروندی سازمانی از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و مرتبه دوم(با استفاده از نرمافزارLISREL) بهره گرفته شد. به طور کلی تحلیل عاملی تاییدی جهت پی بردن به متغیرهای زیر بنایی یک پدیده یا اطمینان از گویه‌های سنجش عوامل استفاده میشود. تحلیل عاملی تأییدی اساساً یک روش آزمون فرضیه است و زمانی استفاده میشود که محقق ارتباطات شاخص‌ها(عوامل) با سؤالات(گویه‌ها) را فرضیه‌سازی کرده و می‌خواهد دادهها را برای ساختار از قبل تعیین شده بسنجد. تحلیل عاملی تأییدی خود دو دسته اصلی دارد: تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول، رابطه عامل یا عامل‌ها(متغیرهای پنهان) با گویه‌ها(متغیرهای مشاهده‌پذیر) مورد سنجش قرار می‌گیرد. در این روش هیچ‌گونه رابطه‌ای بین متغیرهای پنهان مورد بررسی قرار نمی‌گیرد. این نوع مدل اندازه‌گیری صرفاً برای اطمینان از آن است که متغیرهای پنهان درست اندازه‌گیری شده‌اند. در این تحقیق رابطه بین سؤالات سه‌گانه برای هر عامل به عنوان متغیرهای مشاهده‌پذیر با شش عامل اکتشافی در مصاحبه‌های کیفی به عنوان متغیرهای پنهان، مورد سنجش قرار گرفت. تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم برای مواقعی که یک سازه بزرگ خود از چند متغیر پنهان تشکیل شده باشد، استفاده میشود. در این روش علاوه بر بررسی رابطه متغیرهای مشاهده‌پذیر با متغیرهای پنهان، رابطه متغیرهـای
پنهـان بـا سـازه اصلـی خـود نیز بررسی می‌گردد(15). در
حالت تخمین استاندارد تحلیل عاملی تاییدی، بارهای عاملی نشان داده میشود، هر چه بار عاملی بزرگتر و به عدد یک نزدیکتر باشد، یعنی متغیر مشاهده شده(سؤال) بهتر می‌تواند متغیر مکنون یا پنهان را تبیین نماید. اگر بار عاملی کمتر از ۳/۰ باشد، رابطه ضعیف در نظر گرفته شده و از آن صرف نظر میشود. بار عاملی بین ۳/۰ تا ۶/۰ قابل قبول و اگر بیشتر از ۶/۰ باشد خیلی مطلوب است. جهت بررسی معنادار بودن رابطه بین متغیرها از آماره آزمون t یا همان t-value استفاده میشود. در صورتی که ارزش t برای همه سؤالات بیشتر از مقدار ۹۶/۱ به دست بیاید، رابطه بین سوالات و متغیر مورد نظر معنی دار بوده و بنابراین سؤالات تبیین کننده مناسبی برای متغیر مورد بررسی هستند(16).
یافته‌ها
بخش کیفی:
در این بخش تعداد مصاحبه‌شوندگان 13 نفر بود که 10 نفر آقا(77%) و 3 نفر خانم(23%) بودند. سطح تحصیلات همگی دکترا و بیشترین تعداد مصاحبه شوندگان دارای سابقه بالای 20 سال بودند. همه مصاحبه شوندگان علاوه بر تحصیلات تخصصی خود، با مفهوم رفتار شهروندی سازمانی کاملاً آشنایی و سابقه مطالعه و تحقیق در این زمینه را داشتند. یافته حاصل از محاسبه پایایی مصاحبه‌های انجام شده که با استفاده از رابطه 1 به دست آمد، نشان‌دهنده این است که درصد آزمون باز پایایی برابر 89% و بیشتر از 60% است، بنابراین قابلیت اعتماد کدگذاری ها مورد تائید میباشد. طبق نظرخبرگان، شش عامل با مجموع 22 زیر عامل به عنوان عوامل مؤثر فردی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران مؤثر می‌باشند (جدول 1).
اطلاعاتی که در جدول 1 نشان داده شده است شامل کدگذاری‌های سه‌گانه باز(مؤلفه یا زیر عامل)، محوری (عامل) و گزینشی(انتخابی)، به همراه کد مصاحبه‌شوندگان (نفــر اول- P1 تــا نفـر سیزدهـم- P13) و نمونه‌هایـی از گزاره‌های مفهومی یا جملاتی که توسط مصاحبه‌شوندگان
نتایج جدول 5 نشان می‌دهد مهم‌ترین عامل فردی(بر اساس بارهای عاملی) شخصیت فردی با بار عاملی 94/0 است. بعد از آن به ترتیب رضایت شغلی با بار عاملی 93/0، وجدان کاری با بار عاملی87/0، تعهد سازمانی با بار عاملی 84/0، انگیزش با بار عاملی 77/0 و مهارت‌های ارتباطی با بار عاملی 71/0 قرار دارند.
بحث
هدف از این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران بود. پس از مطالعه‌های کتابخانه‌ای و انجام مصاحبه‌های کیفی با خبرگان، شش عامل فردی مؤثر بر توسعه این رفتارها شناسایی شدند. در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت و توزیع آن بین جامعه نمونه از کارکنان، این عوامل به ترتیب شخصیت، رضایت شغلی، وجدان‌کاری، تعهد سازمانی، انگیزش و مهارت‌های ارتباطی از رتبه اول تا ششم الویت‌بندی گردیدند.
نتایج تحقیق نشان داد شخصیت در بین عوامل فردی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران به عنوان مهم‌ترین عامل، مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات کاظم‌زاده بیطالی و همکاران، آپونو و همکاران، در مورد تاثیر شخصیت بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(18، 17). زمانی که کارکنان از شخصیتی ذاتی دارای ویژگی‌های تعامل با دیگران، کمک و یاری‌رسانی به همکاران و دارا بودن باورها و اعتقادات شخصی و مذهبی به این امور که شایسته کارکنان شاغل در سازمان‌های خدمت‌رسان همگانی مانند سازمان انتقال خون ایران است، برخوردار باشند، بهتر می‌توانند در محیط سازمانی با شغل و همکاران خود ارتباط برقرار کنند، احساس خوشایند بهتری نسبت به سازمان و کار خود دارند، از کار در سازمان و برای سازمان لذت می‌برند و در نتیجه نگرش مثبت‌تری نسبت به سازمان داشته و بیشتر به انجام رفتارهای فرا شغلی مبادرت خواهند ورزید.
نتایج تحقیق حاکی از این بود که رضایت شغلی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات بصیرالدین و همکاران و سوباوا و همکاران در مورد تاثیر رضایت شغلی بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(20، 19). فردی که از کار و محیط کاری خود راضی و از کار کردن در آن محیط خشنود است و رضایت دارد، برای دستیابی به اهداف سازمان خود و پیشرفت روز افزون آن تلاش فزاینده‌ای دارد و در پی آن، انجام رفتارهای فرا شغلی و بیش از حد وظایف سازمانی از چنین فردی بیشتر مورد انتظار است.
یافته‌های تحقیق بیانگر این بود که وجدان کاری در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیق فهیم دوین و همکاران و عاقل‌زاده و همکاران در مورد تاثیر وجدان کاری بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(22، 21). وجدان کاری به قابل اعتماد بودن افراد برمی‌گردد و خصوصیات افرادی را تشریح می‌نماید که به موقع سرکار حاضر می‌شوند و آن چه را که لازمه کار خود می‌دانند، به بهترین وجه و با قابلیت‌های خود، نشان می‌دهند. بدون وجدان کاری بسیاری مسائل در سازمان حل نشده باقی می‌مانند. افراد با وجدان کاری بالا بیشتر متمایل به انجام کار درست و کامل و انجام اقدامات خیرخواهانه هستند، از این رو، احتمال بروز رفتارهای فرا شغلی در این افراد بیشتر است. نتایج پژوهش نشان داد تعهد سازمانی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات اردلان و همکاران و صفری و همکاران در مورد تاثیر تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(24، 23). فردی که از تعهد سازمانی بالایی برخودار است، به سازمان وفادار می‌ماند، هویت خود را با سازمان گره می‌زند، اهداف سازمانی را می‌پذیرد و برای برآورد آن حداکثر تلاش خود را به کار می‌بندد، بنابراین انتظار است از چنین فردی رفتار شهروندی بیشتری مشاهده گردد.
یافته‌های تحقیق نشان داد انگیزش در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات مرادی و همکاران و ارشاد و همکاران در مورد تأثیر انگیزش بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(26، 25). وقتی شخصی از انگیزه کمک به سازمان در دستیابی به اهداف خود برخوردار و انگیزه کمک و یاری رساندن به دیگران را داشته باشد و نهایتاً متمایل به پذیرش به عنوان یک شخص مؤثر باشد، بیشتر به انجام رفتارهای فرا شغلی نظیر کمک و یاری به همکاران، کار در ساعات غیر اداری و انجام کارهای غیر موظف می‌پردازد که مجموع این فعالیت‌ها گویای رفتار شهروند سازمانی است.
نتایج تحقیق نشان داد مهارت‌های ارتباطی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات آهنگری و همکاران و نوفیا و همکاران در مورد تاثیر مهارت‌های ارتباطی بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(28، 27). مهارت‌های ارتباطی اشاره به برقراری ارتباط آسان با دیگران، انتقال و درک پیام صحیح در رابطه با دیگران، توانایی کنترل احساسات و عواطف و داشتن روابط مثبت و مطلوب با مدیران و سایر همکاران دارد. وقتی فردی از مهارت‌های ارتباطی بالایی برخوردار باشد، راحتتر با دیگر افراد ارتباط برقرار می‌کند، منظور و مفهوم پیام خود را بهتر انتقال می‌دهد و در ارتباط با دیگران بهتر می‌تواند احساسات و عواطف خود را کنترل کند و کمتر دچار مشکلات ارتباطی با سایر همکاران خود می‌گردد. بنابراین، از آن جایی که لازمه رفتار شهروند سازمانی برقراری ارتباطات مؤثر با سازمان، شغل و دیگر اعضای سازمان است، کسی که از مهارت‌های ارتباطی بالاتری برخوردار باشد، رفتارهای شهروند سازمانی را بهتر می‌تواند انجام دهد.
نتیجه‌گیری
هدف از این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران بود و پس از مطالعه‌های کتابخانه‌ای و انجام مصاحبه‌های کیفی با خبرگان، شش عامل فردی مؤثر بر توسعه این رفتارها شناسایی شدند. در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت و توزیع آن بین جامعه نمونه از کارکنان، این عوامل به ترتیب شخصیت فردی، رضایت شغلی، وجدان کاری، تعهد سازمانی، انگیزش و مهارت‌های ارتباطی از رتبه اول تا ششم الویت‌بندی گردیدند. با توجه به جایگاه شخصیت فردی به عنوان مهم‌ترین عامل شناسایی شده در این تحقیق، توصیه میشود مدیران و مسئولین سازمان انتقال خون ایران، هم‌چنین سایر سازمان‌های خدمت رسان همگانی در جذب، استخدام و به کارگیری نیروی انسانی نهایت دقت را مبذول کرده تا افرادی را جذب و به کار بگیرند که بیشترین تطابق شخصیتی با این رفتارها را داشته باشند. با عنایت به جایگاه عامل، رضایت شغلی به عنوان دومین عامل، می‌بایست اهتمام لازم برای ایجاد شرایط مساعد و مطلوب و ایجاد فضای کاری سرشار از آرامش که باعث افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان می‌گردد وجود داشته باشد. یافته‌های پژوهش حاکی از این است که وجدان کاری در رتبه سوم قرار دارد، بنابراین لازم است زمینه‌های لازم برای جذب افراد با وجدان کاری بالا، هم‌چنین برگزاری کلاس‌های آموزشی و توجیهی برای تقویت وجدان کاری افراد در سازمان با تأکید بر آموزه‌های دینی فراهم شود. تعهد سازمانی در جایگاه چهارم عوامل مؤثر قرار دارد بنابراین ایجاد شرایط لازم و فراهم نمودن زمینه‌ها و کار بر روی عواملی که باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان سازمان انتقال خون می‌گردد توصیه میشود. انگیزش در مرتبه پنجم عوامل شناسایی شده بود بنابراین بهتر است مدیران و مسئولین سازمان با توجه به انواع انگیزاننده‌ها و پاداش‌های بیرونی مانند تشویق‌های مادی و پاداش‌های درونی همانند ترفیع و توسعه شغل که امکان بروز رفتارهای فرا شغلی را افزایش می‌دهند، زمینه توسعه این رفتارها را فراهم سازند. عامل مهارت‌های ارتباطی در رتبه ششم بود. از این رو، مسئولین و مدیران سازمان به طرق مختلف مانند برگزاری دورههای آموزشی بدو خدمت و ضمن خدمت برای بهبود این مهارت‌ها در کارکنان، هم‌چنین به‌کارگیری و استخدام افراد با مهارت‌های ارتباطی بالا که به دلیل ارتباط دائمی کارکنان با مراجعه‌کنندگان لازمه اولیه فعالیت در سازمان‌هایی نظیر سازمان انتقال خون ایران است، احتمال بروز رفتار شهروند سازمانی را افزایش دهند.
تشکر و قدردانی
نویسنـدگان از کلیـه مدیـران و کارکنـان سـازمان انتقال خون ایران به ویژه اساتید خبره همکاری کننده در انجام مصاحبه‌ها که در راه انجام این پژوهش نهایت همکاری، کمک و مساعدت را مبذول داشتند تشکر و قدردانی می‌نمایند. این مقاله مستخرج از رساله مقطع دکترای تخصصی رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه مدل توسعه رفتار شهروندی سازمانی(مطالعه موردی: ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران) با کد 1414800492702141399162352235 اسـت.
متن کامل: (1714 مشاهده)
شناسایی و ارائه مدل عوامل فردی مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
(مطالعه موردی: ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران)
اصغر صفری فرد1، حسن امیری2، کورش پارسا معین3، بهرام علیشیری4
چکیده
سابقه و هدف
تغییرات سریع، رقابت جدی و لزوم افزایش بهرهوری، سازمانها را نیازمند به کارکنانی نموده است که فراتر از وظایف شغلی خود عمل نمایند که به آن "رفتار شهروندی سازمانی" گفته میشود. یکی از عوامل مؤثر بر توسعه این رفتارها عوامل فردی میباشد. تحقیق حاضر با هدف شناسایی این عوامل در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران انجام شده است.
مواد و روش‌ها
این پژوهش با رویکرد کاربردی بوده که در دو بخش کیفی و کمی انجام شده است. در بخش کیفی خبرگان و متخصصان به تعداد 13 نفر که به روش کاملاً هدفمند انتخاب شده بودند، جامعه آماری پژوهش را تشکیل و برای تحلیل دادهها از نرمافزار 2020 MAXQDA- استفاده گردید. در بخش کمی، جامعه آماری پژوهش را کارکنان ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران به تعداد 210 نفر تشکیل داده که به صورت تصادفی ساده نمونهگیری شدند.
یافته‌ها
در مورد عوامل فردی، نتایج نشان داد که به ترتیب شخصیت(بار عاملی 94/0)، رضایت شغلی(بار عاملی 93/0)، وجدان کاری(بار عاملی 87/0)، تعهد سازمانی(بار عاملی 84/0)، انگیزش(77/0) و مهارت‌های ارتباطی(بار عاملی 71/0) در توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر بودند. نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم مدل عوامل فردی حاکی از مناسب بودن مدل اندازه‌گیری متغیرهای مربوطه بود.
نتیجه گیری
جهت توسعه رفتار شهروندی سازمانی، مدیران سازمان انتقال خون ایران به عوامل شناسایی شده در تحقیق توجه داشته و با برگزاری دورههای آموزشی با محوریت شناخت جایگاه و اهمیت این رفتارها، در پیشبرد اهداف سازمان اقدام کنند.
کلمات کلیدی: شهروندی، رفتار، توسعه، انتقال خون، سازمانها
تاریخ دریافت: 11/10/1400
تاریخ پذیرش: 20/11/1400
1- دانشجوی دکترای مدیریت دولتی ـ دانشکده مدیریت واحد تهران جنوب ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ تهران ـ ایران
2- نویسنده مسئول: دکترای مدیریت دولتی ـ استادیار دانشکده مدیریت واحد تهران جنوب ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ تهران ـ ایران ـ کد پستی: 34353-71117
3- دکترای مدیریت آموزشی ـ استادیار دانشکده علوم تربیتی و مشاوره ـ واحد رودهن ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ رودهن ـ ایران
4- دکترای مدیریت دولتی ـ استادیار دانشکده مدیریت ـ واحد تهران جنوب ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ تهران ـ ایران
(مطالعه موردی: ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران)
اصغر صفری فرد1، حسن امیری2، کورش پارسا معین3، بهرام علیشیری4
چکیده
سابقه و هدف
تغییرات سریع، رقابت جدی و لزوم افزایش بهرهوری، سازمانها را نیازمند به کارکنانی نموده است که فراتر از وظایف شغلی خود عمل نمایند که به آن "رفتار شهروندی سازمانی" گفته میشود. یکی از عوامل مؤثر بر توسعه این رفتارها عوامل فردی میباشد. تحقیق حاضر با هدف شناسایی این عوامل در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران انجام شده است.
مواد و روش‌ها
این پژوهش با رویکرد کاربردی بوده که در دو بخش کیفی و کمی انجام شده است. در بخش کیفی خبرگان و متخصصان به تعداد 13 نفر که به روش کاملاً هدفمند انتخاب شده بودند، جامعه آماری پژوهش را تشکیل و برای تحلیل دادهها از نرمافزار 2020 MAXQDA- استفاده گردید. در بخش کمی، جامعه آماری پژوهش را کارکنان ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران به تعداد 210 نفر تشکیل داده که به صورت تصادفی ساده نمونهگیری شدند.
یافته‌ها
در مورد عوامل فردی، نتایج نشان داد که به ترتیب شخصیت(بار عاملی 94/0)، رضایت شغلی(بار عاملی 93/0)، وجدان کاری(بار عاملی 87/0)، تعهد سازمانی(بار عاملی 84/0)، انگیزش(77/0) و مهارت‌های ارتباطی(بار عاملی 71/0) در توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر بودند. نتایج تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول و دوم مدل عوامل فردی حاکی از مناسب بودن مدل اندازه‌گیری متغیرهای مربوطه بود.
نتیجه گیری
جهت توسعه رفتار شهروندی سازمانی، مدیران سازمان انتقال خون ایران به عوامل شناسایی شده در تحقیق توجه داشته و با برگزاری دورههای آموزشی با محوریت شناخت جایگاه و اهمیت این رفتارها، در پیشبرد اهداف سازمان اقدام کنند.
کلمات کلیدی: شهروندی، رفتار، توسعه، انتقال خون، سازمانها
تاریخ دریافت: 11/10/1400
تاریخ پذیرش: 20/11/1400
1- دانشجوی دکترای مدیریت دولتی ـ دانشکده مدیریت واحد تهران جنوب ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ تهران ـ ایران
2- نویسنده مسئول: دکترای مدیریت دولتی ـ استادیار دانشکده مدیریت واحد تهران جنوب ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ تهران ـ ایران ـ کد پستی: 34353-71117
3- دکترای مدیریت آموزشی ـ استادیار دانشکده علوم تربیتی و مشاوره ـ واحد رودهن ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ رودهن ـ ایران
4- دکترای مدیریت دولتی ـ استادیار دانشکده مدیریت ـ واحد تهران جنوب ـ دانشگاه آزاد اسلامی ـ تهران ـ ایران
مقدمه
در دنیای پر چالش و متغیر امروزی، همه سازمانها در تلاش هستند تا برای رسیدن به اهداف خود از نیروی انسانی که فراتر از وظایف شغلی عمل می‌کنند بهره ببرند(1). اهداف تعریف شده برای یک سازمان زمانی محقق میشود که کارکنان مایل به انجام کارهایی بیش از وظایف رسمی خود باشند و عملکردی فراتر از انتظارات سازمانی ارائه دهند. در این حالت کارمندان تعهد بسیار بزرگی به سازمان خواهند داشت و بدون انتظار پاداش و به صورت مشتاقانه فعالیت خواهند نمود. این همان چیزی است که به عنوان "رفتار شهروندی سازمانی" شناخته میشود و تأثیر مستقیمی بر سطح موفقیت سازمان دارد (3، 2). رفتار شهروندی سازمانی از جمله موضوع‌های اساسی در حوزه رفتار سازمانی است که سعی می‌کند با ارائه راه‌کارهایی در جهت افزایش ویژگی‌هایی چون تعهد سازمانی، بهبود عملکرد سازمانی، وفاداری سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان و غیره گام‌های مؤثری بردارد(4). این رفتارها به دلیل ایجاد احساس رضایت در کارکنان از این که بتوانند بدون توجه به منافع شخصی و دریافت پاداش و با همکاری داوطلبانه و بدون شکایت، کار بیشتری برای سازمان انجام دهند مورد توجه قرار می‌گیرد(6، 5). به طور کلی این سازه، رفتارهای فرانقشی کارآمد و اجتماع محوری را در بردارد که فراتر از آن چه که سازمان از کارکنان توقع دارد، میباشد، اختیاری است و مستقیماً توسط سازمان مورد تشویق قـرار نمی‌گیرد و برای بهبود و ارتقای موفقیت و عملکرد سازمان مهـم و ضـروری میباشد(7). با شناخت عوامل زمینه‌ساز رفتار شهروندی سازمانی، سازمان می‌تواند در جهت تقویت آن‌ها اقداماتی به عمل آورد تا امکان بهره‌برداری بیشتر از پیامدهای مثبت آن فراهم گردد(8).
سازمان انتقال خون ایران به عنوان یک سازمان منحصر به فرد در زمینه تأمین خون و فرآورده‌های خونی مورد نیاز نیازمندان و بیماران که توسط بیش از دو میلیون و پانصد هزار اهداکننده که از یک بار تا چهار بار در سال به مراکز سازمان در سراسر کشور مراجعه می‌کنند اهدا میشود، داشتن بودجه کم دولتـی و هم‌چنیـن احتیـاج فزاینـده بـه
نیروهای داوطلب و فداکار، برای پیشبرد اهداف عالی انسان دوستانه خود به کارکنانی نیاز دارد که به انجام رفتارهای فرانقش و بالاتر از وظایف رسمی اقدام ورزند. از این‌رو، شناخت و بررسی عوامل فردی مؤثر بر توسعه چنین رفتارهایی مهم و ضروری به نظر می‌رسد و انجام چنین پژوهشی با توجه به این که تاکنون چنین تحقیقی در سازمان انتقال خون ایران انجام نشده است، بیش از پیش اهمیت و ضرورت دارد.
مواد و روش‌ها
روش پژوهش، آمیخته(کیفی - کمی) بوده که به صورت پیمایشی اجرا شده است و از لحاظ هدف جزء تحقیقات کاربردی میباشد.
بخش کیفی:
در این تحقیق به منظور جمع آوری داده‌های کیفی برای شناسایی متغیرهای فردی مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی، از مصاحبه‌های عمیق با متخصصین و خبرگان که سابقه مطالعه و پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی داشتند استفاده شد. در بخش مطالعه کتابخانه‌ای، سایت‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی اینترنتی، کتاب‌ها، رساله‌ها و مقالات فارسی و انگلیسی در مورد رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مؤثر بر آن بررسی گردید. در انجام مصاحبه‌ها با توجه به این که محقق دارای سابقه نسبتاً طولانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون است، با نمونهگیری به روشی غیر احتمالی و هدفمند تا رسیدن به نقطه اشباع نظری با خبرگان مصاحبه صورت گرفت. با انجام مصاحبه‌ها در فاصله زمانی بهمن 1399 تا خرداد 1400، در مصاحبه با فرد سیزدهم نقطه اشباع به دست آمد. از فرآیند کدگذاری برای تحلیل داده‌های تحقیق حاصل از مصاحبه‌ها استفاده گردید. کدگذاری فرایندی است که طی آن مجموعه‌ی داده متنی و پراکنده به داده‌هایی با معنی و مفهوم تبدیل می‌گردد. این امر معمولاً با مشخص کردن مقوله‌های کدگذاری باز(Open) شروع و با کدگذاری محوری(Axial) ادامه و نهایتاً با کدگذاری گزینشی (Selective) پایان می‌یابد. اطلاعات به دست آمده از مصاحبه‌ها با استفاده از نرمافزار MAXQDA-2020 که در تحلیل مصاحبه با کدگذاری و ارائه مدل کاربرد دارد، مورد تحلیل قرار گرفت.
برای بررسی روایی تحقیق کیفی، محقق به بررسی دقیق مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی در سطوح مختلف نظری اقدام ورزید و سؤالات اصلی تحقیق بر این مبنا طراحی شد. برای اطمینان از گزارش‌های مربوط به موضوع و کیفیت خود مصاحبه (دقت در مطرح نمودن سؤالات و کنترل مستمر اطلاعات کسب شده به عنوان یک ابزار اعتباردهی)، گزارش‌های استخراج شده از مصاحبه‌ها توسط خود محقق تهیه شد تا از اعتبار مرحله مصاحبه کاسته نشود. از پایایی یا قابلیت اعتماد باز آزمون(Test-Retest) برای محاسبه پایایی مصاحبه‌های انجام گرفته، استفاده شد. بدین ترتیب که از بین مصاحبه‌های انجام گرفته، تعداد 3 مصاحبه انتخاب و هر کدام از آن‌ها دو بار در یک فاصله زمانی 30 روزه توسط پژوهشگر کدگذاری شدند. تعداد کل کدها در دو فاصله زمانی 30 روزه برابر 94، تعداد کل توافقات بین کدها برابر 42 و تعداد کل عدم توافقات برابر 10 بود. پایایی باز آزمون مصاحبه‌های انجام گرفته در این تحقیق با استفاده از رابطه زیر به دست می‌آید. در صورتی که درصد آزمون باز پایایی بیشتر از 60% باشد، قابلیت اعتماد کدگذاری‌ها مورد تائید است(9).
|
2 × تعداد توافقات
(1) 100% × = درصد پایایی باز آزمون تعداد کل کدها |
بخش کمی:
پس از اکتشاف مؤلفه‌های اصلی تاثیرگذار فردی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی(شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، شخصیت، انگیزش، مهارت‌های ارتباطی و وجدان کاری) و طراحی مدل اولیه، جهت الویت‌بندی اهمیت هر یک از عوامل کشف شده حاصل از مصاحبه‌ها، پرسشنامه‌ای تهیه و با چند مرحله نظرخواهی از خبرگان، این پرسشنامه مورد تأیید ایشان قرار گرفت. در این پرسشنامه برای هر مؤلفه سه سؤال و در مجموع 18 سؤال تدوین شد. سؤالات 1 تا 3 مربوط به رضایت شغلی، سؤالات 4 تا 6 مربوط به تعهد سازمانی، سؤالات 7 تا 9 مربوط به شخصیت، سؤالات 10 تا 12 مربوط به انگیزش، سؤالات 13 تا 15 مربوط به مهارت‌های ارتباطی و سؤالات 16 تا 18 مربوط به وجدان کاری بود. مقیاس پاسخ‌دهی به گویه‌های پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت(بسیار کم، کم، متوسط، زیاد و بسیار زیاد) بود.
برای بررسی روایی پرسشنامه به عنوان ابزار اندازه‌گیری مرحله کمی، از روایی محتوایی و صوری استفاده شد. بدین منظور بعد از طراحی پرسشنامه، از اساتید، متخصصان و صاحب‌نظران مرتبط در زمینه ارتباط بین گویه‌های طرح شده در پرسشنامه و فرضیه‌های پژوهش نظرخواهی گردید و سؤالات بی‌ربط یا تکراری حذف و نهایتاً سؤالات مرتبط با فرضیه‌ها حفظ و پرسشنامه برای پیش آزمون و آزمون نهایی آماده شد. هم‌چنین در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از نسبت روایی محتوایی(Content Validity Ratio-CVR) نیز استفاده شد. مطابق با نظر "لاوشه" برای تعداد 11 کارشناس که پرسشنامه در اختیارشان قرار گرفت، حداقل مقدار CVR قابل قبول 59/0 میباشد(10). بررسی شاخص روایی محتوایی CVI (Content Validity Index) نیز برای پرسشنامه تهیه شده انجام شد. مطابق با نظر "والتز و باسل" حداقل مقدار قابل قبول برای شاخص CVI برابر با ۷۹/۰ است و اگر شاخص CVI گویه‌ای کمتر از ۷۹/۰ باشد آن گویه بایستی بازبینی و اصلاح شود(11).
به منظور بررسی پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. ضریب آلفا بیشتر از 9/0 دارای پایایی عالی و ضریب آلفا کمتر از 5/0 غیر قابل قبول است. غالباً ضریب آلفای بالای 7/0 مطلوب تلقی میشود و در صورت پایین بودن مقدار آلفا بایستی پرسش‌های دارای ناهمگونی زیاد را حذف کرده تا به مقدار مطلوب نزدیک شود(12).
بر اساس دستورالعمل کلاین برای تعیین حجم نمونه جهت مدل معادلات ساختاری، حجم نمونه تحقیق 210 نفر در نظر گرفته شد(13). نمونهگیری در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران به صورت تصادفی ساده بود. به دلیل شیوع ویروس کووید 19، توضیحات مختصر در مورد رفتار شهروندی سازمانی در ابتدای پرسشنامه ذکر گردید تا به ارائه توضیحات حضوری نیاز کمتری باشد. پرسشنامه‌ها پس از تکمیل توسط همکاران، از آن‌ها اخذ و اطلاعات مربوط به پرسشنامه‌های صحیح وارد نرمافزار EXCEL گردید. چون پیش زمینه استفاده از روش‌های معادلات ساختاری، طبیعی بودن توزیع است بنابراین از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(با استفاده از نرمافزار 22 SPSS) برای بررسی طبیعی بودن دادهها استفاده شد(14).
به منظور آزمون مدل عوامل مؤثر در توسعه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان انتقال خون ایران و هم‌چنین اولویت‌بندی ابعاد و عوامل مؤثر توسعه رفتار شهروندی سازمانی از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و مرتبه دوم(با استفاده از نرمافزارLISREL) بهره گرفته شد. به طور کلی تحلیل عاملی تاییدی جهت پی بردن به متغیرهای زیر بنایی یک پدیده یا اطمینان از گویه‌های سنجش عوامل استفاده میشود. تحلیل عاملی تأییدی اساساً یک روش آزمون فرضیه است و زمانی استفاده میشود که محقق ارتباطات شاخص‌ها(عوامل) با سؤالات(گویه‌ها) را فرضیه‌سازی کرده و می‌خواهد دادهها را برای ساختار از قبل تعیین شده بسنجد. تحلیل عاملی تأییدی خود دو دسته اصلی دارد: تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم. تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول، رابطه عامل یا عامل‌ها(متغیرهای پنهان) با گویه‌ها(متغیرهای مشاهده‌پذیر) مورد سنجش قرار می‌گیرد. در این روش هیچ‌گونه رابطه‌ای بین متغیرهای پنهان مورد بررسی قرار نمی‌گیرد. این نوع مدل اندازه‌گیری صرفاً برای اطمینان از آن است که متغیرهای پنهان درست اندازه‌گیری شده‌اند. در این تحقیق رابطه بین سؤالات سه‌گانه برای هر عامل به عنوان متغیرهای مشاهده‌پذیر با شش عامل اکتشافی در مصاحبه‌های کیفی به عنوان متغیرهای پنهان، مورد سنجش قرار گرفت. تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم برای مواقعی که یک سازه بزرگ خود از چند متغیر پنهان تشکیل شده باشد، استفاده میشود. در این روش علاوه بر بررسی رابطه متغیرهای مشاهده‌پذیر با متغیرهای پنهان، رابطه متغیرهـای
پنهـان بـا سـازه اصلـی خـود نیز بررسی می‌گردد(15). در
حالت تخمین استاندارد تحلیل عاملی تاییدی، بارهای عاملی نشان داده میشود، هر چه بار عاملی بزرگتر و به عدد یک نزدیکتر باشد، یعنی متغیر مشاهده شده(سؤال) بهتر می‌تواند متغیر مکنون یا پنهان را تبیین نماید. اگر بار عاملی کمتر از ۳/۰ باشد، رابطه ضعیف در نظر گرفته شده و از آن صرف نظر میشود. بار عاملی بین ۳/۰ تا ۶/۰ قابل قبول و اگر بیشتر از ۶/۰ باشد خیلی مطلوب است. جهت بررسی معنادار بودن رابطه بین متغیرها از آماره آزمون t یا همان t-value استفاده میشود. در صورتی که ارزش t برای همه سؤالات بیشتر از مقدار ۹۶/۱ به دست بیاید، رابطه بین سوالات و متغیر مورد نظر معنی دار بوده و بنابراین سؤالات تبیین کننده مناسبی برای متغیر مورد بررسی هستند(16).
یافته‌ها
بخش کیفی:
در این بخش تعداد مصاحبه‌شوندگان 13 نفر بود که 10 نفر آقا(77%) و 3 نفر خانم(23%) بودند. سطح تحصیلات همگی دکترا و بیشترین تعداد مصاحبه شوندگان دارای سابقه بالای 20 سال بودند. همه مصاحبه شوندگان علاوه بر تحصیلات تخصصی خود، با مفهوم رفتار شهروندی سازمانی کاملاً آشنایی و سابقه مطالعه و تحقیق در این زمینه را داشتند. یافته حاصل از محاسبه پایایی مصاحبه‌های انجام شده که با استفاده از رابطه 1 به دست آمد، نشان‌دهنده این است که درصد آزمون باز پایایی برابر 89% و بیشتر از 60% است، بنابراین قابلیت اعتماد کدگذاری ها مورد تائید میباشد. طبق نظرخبرگان، شش عامل با مجموع 22 زیر عامل به عنوان عوامل مؤثر فردی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران مؤثر می‌باشند (جدول 1).
اطلاعاتی که در جدول 1 نشان داده شده است شامل کدگذاری‌های سه‌گانه باز(مؤلفه یا زیر عامل)، محوری (عامل) و گزینشی(انتخابی)، به همراه کد مصاحبه‌شوندگان (نفــر اول- P1 تــا نفـر سیزدهـم- P13) و نمونه‌هایـی از گزاره‌های مفهومی یا جملاتی که توسط مصاحبه‌شوندگان
بیان شده است میباشد. با انجام مصاحبه‌ها 22 عامل یا گزاره به عنوان عوامل مؤثر شناخته شدند که برای هر کدام، یک کد داده شد(کدهای 1 تا 22). گزاره‌های 22 گانه به دست آمده با توجه به نزدیکی و قرابت موضوع در 6 محور اصلی(شامل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، شخصیت، انگیزش، مهارت‌های ارتباطی و وجدان کاری) جای گرفتند که در مجموع به صورت عوامل مؤثر فردی انتخاب یا گزینش گردیدند.
مطابق با یافته‌های حاصل از مصاحبه‌ها، پنج مؤلفه شامل خشنودی از شغل، مجذوب کار بودن، میل و علاقه به کار، رضایت از همکاران و امکان دستیابی به درآمد مکفی و حقوق خوب جزو عامل رضایت شغلی، پنج مؤلفه شامل وابستگی هویتی و عاطفی به شغل و سازمان، سازمان را متعلق به خود دانستن، عجین شدن با کار، احساس مسئولیت و احساس ضرورت ماندن در سازمان و عدم ترک آن جزو عامل تعهد سازمانی، سه مؤلفه شامل شخصیت برونگرایی/ درون گرایی، باورها و اعتقادات شخصی/ مذهبی و شخصیت ذاتی فرد جزو عامل شخصیت، دو مؤلفه شامل انگیزاننده‌های درونی و انگیزاننده‌های بیرونی جزو عامل انگیزش، سه مؤلفه شامل توانایی درک پیام دیگران، توانایی ایجاد ارتباط فعال و توانایی کنترل بروز احساسات و عواطف جزو عامل مهارت‌های ارتباطی بالا و چهار مؤلفه شامل وجدان کاری در شغل، وجود حس حسابگری کارکنان در شغل، تمایل به نظم و انضباط در کار و انجام کارها به طور تمام و کمال جزو عامل وجدان کاری به عنوان عوامل فردی مؤثر شناسایی شدند. گزارهای 22 گانه حاصل از مصاحبه‌های انجام شده، وارد نرمافزار 2020 MAXQDA- گردید(شکل 1).
در مدل ارائه شده مقوله اصلی که تحقیق بر محور شناسایی آن انجام شده است در مرکز قرارگرفته و به عنوان "عوامل فردی" با علامت دایره مشخص میباشد. شش زیر مقوله که عوامل مؤثر در توسعه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند حول مقوله اصلی قرار گرفته و با علامت مربع نشان داده شده است.
مؤلفه‌ها یا گزاره‌های 22 گانه حاصل از مصاحبه‌ها نیز با توجه به ارتباط به هر کدام از زیر مقوله‌های شش‌گانه در اطراف آن‌ها قرار گرفته‌اند.
بخش کمی:
اطلاعات جمعیت شناختی جامعه آماری شرکت‌کننده در بخش کمی تحقیق به تعداد 210 نفر که پرسشنامه را تکمیل و ارائه نمودند در جدول آورده شده است(جدول 2). یافته‌های حاصل از بررسی روایی محتوایی و صوری پرسشنامه ارائه شده نشان‌دهنده مناسب بودن آن برای این تحقیق بود. نتیجه حاصل از بررسی روایی پرسشنامه از نظر نسبت روایی محتوایی (CVR)بیانگر این بود که این مقدار برای تمامـی سؤالات پرسشنامـه بیـش از مقـدار قابل قبول 59/0 است که قابل قبول میباشد. هم‌چنین یافته‌های حاصل از بررسی روایی پرسشنامه از نظر شاخص روایی محتوایی (CVI)نشان داد که این مقدار برای تمامی سؤالات پرسشنامه بیـش از مقـدار قابـل قبـول 79/0 اســت.
نتایج بررسی پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ نشان داد که ضریب پایایی پرسشنامه 88/0 میباشد که قابـل قبول و از سازگـاری و هماهنگـی درونی مناسبــــی برخــوردار است. با توجه به این که نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنوف نشان داد توزیع دادهها طبیعی است، از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شد.
مطابق با یافته‌های حاصل از مصاحبه‌ها، پنج مؤلفه شامل خشنودی از شغل، مجذوب کار بودن، میل و علاقه به کار، رضایت از همکاران و امکان دستیابی به درآمد مکفی و حقوق خوب جزو عامل رضایت شغلی، پنج مؤلفه شامل وابستگی هویتی و عاطفی به شغل و سازمان، سازمان را متعلق به خود دانستن، عجین شدن با کار، احساس مسئولیت و احساس ضرورت ماندن در سازمان و عدم ترک آن جزو عامل تعهد سازمانی، سه مؤلفه شامل شخصیت برونگرایی/ درون گرایی، باورها و اعتقادات شخصی/ مذهبی و شخصیت ذاتی فرد جزو عامل شخصیت، دو مؤلفه شامل انگیزاننده‌های درونی و انگیزاننده‌های بیرونی جزو عامل انگیزش، سه مؤلفه شامل توانایی درک پیام دیگران، توانایی ایجاد ارتباط فعال و توانایی کنترل بروز احساسات و عواطف جزو عامل مهارت‌های ارتباطی بالا و چهار مؤلفه شامل وجدان کاری در شغل، وجود حس حسابگری کارکنان در شغل، تمایل به نظم و انضباط در کار و انجام کارها به طور تمام و کمال جزو عامل وجدان کاری به عنوان عوامل فردی مؤثر شناسایی شدند. گزارهای 22 گانه حاصل از مصاحبه‌های انجام شده، وارد نرمافزار 2020 MAXQDA- گردید(شکل 1).
در مدل ارائه شده مقوله اصلی که تحقیق بر محور شناسایی آن انجام شده است در مرکز قرارگرفته و به عنوان "عوامل فردی" با علامت دایره مشخص میباشد. شش زیر مقوله که عوامل مؤثر در توسعه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند حول مقوله اصلی قرار گرفته و با علامت مربع نشان داده شده است.
مؤلفه‌ها یا گزاره‌های 22 گانه حاصل از مصاحبه‌ها نیز با توجه به ارتباط به هر کدام از زیر مقوله‌های شش‌گانه در اطراف آن‌ها قرار گرفته‌اند.
بخش کمی:
اطلاعات جمعیت شناختی جامعه آماری شرکت‌کننده در بخش کمی تحقیق به تعداد 210 نفر که پرسشنامه را تکمیل و ارائه نمودند در جدول آورده شده است(جدول 2). یافته‌های حاصل از بررسی روایی محتوایی و صوری پرسشنامه ارائه شده نشان‌دهنده مناسب بودن آن برای این تحقیق بود. نتیجه حاصل از بررسی روایی پرسشنامه از نظر نسبت روایی محتوایی (CVR)بیانگر این بود که این مقدار برای تمامـی سؤالات پرسشنامـه بیـش از مقـدار قابل قبول 59/0 است که قابل قبول میباشد. هم‌چنین یافته‌های حاصل از بررسی روایی پرسشنامه از نظر شاخص روایی محتوایی (CVI)نشان داد که این مقدار برای تمامی سؤالات پرسشنامه بیـش از مقـدار قابـل قبـول 79/0 اســت.
نتایج بررسی پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ نشان داد که ضریب پایایی پرسشنامه 88/0 میباشد که قابـل قبول و از سازگـاری و هماهنگـی درونی مناسبــــی برخــوردار است. با توجه به این که نتیجه آزمون کلموگروف- اسمیرنوف نشان داد توزیع دادهها طبیعی است، از آزمون مدل معادلات ساختاری استفاده شد.
نتایج تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول مدل عوامل فردی در حالت تخمین استاندارد و در حالت معناداری در نمودار نشان داده شده است(نمودارهای 1 و 2).
همان طور که در نمودار 1 مشاهده میشود تمامی شاخص‌های متغیر عوامل فردی از بار عاملی مورد قبول(بیشتر از 6/0) و مطابق با نمودار 2، از مقادیر قابل قبول t-value (بیشتر از 96/1) برخوردارند و برای سنجش متغیر عوامل فردی، شاخص‌های مناسبی محسوب می‌شوند.
شاخص‌های برازش تحلیل عاملی مرتبه اول در جدول نشان داده شده است(جدول 3).
با توجه به این که خروجی لیزرل مقدار χ2 به درجه آزادی(df) برابر 34/1 میباشد که مقدار کم و مناسبی است، خروجی میزان RMSEA برابر 038/0 میباشد و شاخص‌های برازش تطبیقی CFI و GFI بیشتر از 9/0 هستند که همگی نشان‌دهنده این است که در سطح قابل قبولی قرار دارند، بدین معنی که مدل تحقیق عاملی مرتبه اول دارای برازش مطلوبی است و ساختار عاملی در نظر گرفته شده برای آن قابل قبول و از برازش مناسبی برخوردار میباشد. نتایج تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم مدل عوامل فردی در حالت تخمین استاندارد و در حالت معناداری در نمودارها نشان داده شده است(نمودارهای 3 و 4). همان طور که در این نمودارها مشاهده می شود، کلیه بارهای عاملی مرتبه دوم بیشتر از 6/0 و اعداد معناداری بیشتر از 96/1 بوده، بنابراین پارامترهای مدل در حالت مطلوبی میباشد. شاخص‌های تناسب مدل، حاکی از مناسب بودن مدل اندازه‌گیری متغیرهای مربوطه هستند(جدول 4).
همان طور که در نمودار 1 مشاهده میشود تمامی شاخص‌های متغیر عوامل فردی از بار عاملی مورد قبول(بیشتر از 6/0) و مطابق با نمودار 2، از مقادیر قابل قبول t-value (بیشتر از 96/1) برخوردارند و برای سنجش متغیر عوامل فردی، شاخص‌های مناسبی محسوب می‌شوند.
شاخص‌های برازش تحلیل عاملی مرتبه اول در جدول نشان داده شده است(جدول 3).
با توجه به این که خروجی لیزرل مقدار χ2 به درجه آزادی(df) برابر 34/1 میباشد که مقدار کم و مناسبی است، خروجی میزان RMSEA برابر 038/0 میباشد و شاخص‌های برازش تطبیقی CFI و GFI بیشتر از 9/0 هستند که همگی نشان‌دهنده این است که در سطح قابل قبولی قرار دارند، بدین معنی که مدل تحقیق عاملی مرتبه اول دارای برازش مطلوبی است و ساختار عاملی در نظر گرفته شده برای آن قابل قبول و از برازش مناسبی برخوردار میباشد. نتایج تحلیل عاملی تائیدی مرتبه دوم مدل عوامل فردی در حالت تخمین استاندارد و در حالت معناداری در نمودارها نشان داده شده است(نمودارهای 3 و 4). همان طور که در این نمودارها مشاهده می شود، کلیه بارهای عاملی مرتبه دوم بیشتر از 6/0 و اعداد معناداری بیشتر از 96/1 بوده، بنابراین پارامترهای مدل در حالت مطلوبی میباشد. شاخص‌های تناسب مدل، حاکی از مناسب بودن مدل اندازه‌گیری متغیرهای مربوطه هستند(جدول 4).
نتایج مندرج در جدول 4 گویای این مطلب است که شاخص‌های نسبت کای‌دو به درجه آزادی(CMIN/DF) برابر 23/2، شاخص برازش مطلق(RMR) کمتر از 05/0، شاخص‌های برازش تطبیقی CFI و IFI بیشتر از 9/0، شاخص نیکویی برازش مقتصد(PGFI) برابر 65/0 و شاخص ریشه میانگین مربعات خطای برآورد(RMSEA) برابر 077/0 می‌باشند که همگی در سطح قابل قبولی قرار دارند. بدین معنی که ساختار عاملی در نظر گرفته شده برای آن قابل قبول است و مدل تحقیق حاضر از برازش مناسبی برخوردار میباشد. الویت‌بندی عوامل فردی با استفاده از بار عاملی استاندارد شده که حاصل خروجی لیزرل بر اساس تحلیل عاملی مرتبه دوم میباشد در جدول آورده شده است(جدول 5).
نتایج جدول 5 نشان می‌دهد مهم‌ترین عامل فردی(بر اساس بارهای عاملی) شخصیت فردی با بار عاملی 94/0 است. بعد از آن به ترتیب رضایت شغلی با بار عاملی 93/0، وجدان کاری با بار عاملی87/0، تعهد سازمانی با بار عاملی 84/0، انگیزش با بار عاملی 77/0 و مهارت‌های ارتباطی با بار عاملی 71/0 قرار دارند.
بحث
هدف از این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران بود. پس از مطالعه‌های کتابخانه‌ای و انجام مصاحبه‌های کیفی با خبرگان، شش عامل فردی مؤثر بر توسعه این رفتارها شناسایی شدند. در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت و توزیع آن بین جامعه نمونه از کارکنان، این عوامل به ترتیب شخصیت، رضایت شغلی، وجدان‌کاری، تعهد سازمانی، انگیزش و مهارت‌های ارتباطی از رتبه اول تا ششم الویت‌بندی گردیدند.
نتایج تحقیق نشان داد شخصیت در بین عوامل فردی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران به عنوان مهم‌ترین عامل، مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات کاظم‌زاده بیطالی و همکاران، آپونو و همکاران، در مورد تاثیر شخصیت بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(18، 17). زمانی که کارکنان از شخصیتی ذاتی دارای ویژگی‌های تعامل با دیگران، کمک و یاری‌رسانی به همکاران و دارا بودن باورها و اعتقادات شخصی و مذهبی به این امور که شایسته کارکنان شاغل در سازمان‌های خدمت‌رسان همگانی مانند سازمان انتقال خون ایران است، برخوردار باشند، بهتر می‌توانند در محیط سازمانی با شغل و همکاران خود ارتباط برقرار کنند، احساس خوشایند بهتری نسبت به سازمان و کار خود دارند، از کار در سازمان و برای سازمان لذت می‌برند و در نتیجه نگرش مثبت‌تری نسبت به سازمان داشته و بیشتر به انجام رفتارهای فرا شغلی مبادرت خواهند ورزید.
نتایج تحقیق حاکی از این بود که رضایت شغلی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات بصیرالدین و همکاران و سوباوا و همکاران در مورد تاثیر رضایت شغلی بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(20، 19). فردی که از کار و محیط کاری خود راضی و از کار کردن در آن محیط خشنود است و رضایت دارد، برای دستیابی به اهداف سازمان خود و پیشرفت روز افزون آن تلاش فزاینده‌ای دارد و در پی آن، انجام رفتارهای فرا شغلی و بیش از حد وظایف سازمانی از چنین فردی بیشتر مورد انتظار است.
یافته‌های تحقیق بیانگر این بود که وجدان کاری در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیق فهیم دوین و همکاران و عاقل‌زاده و همکاران در مورد تاثیر وجدان کاری بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(22، 21). وجدان کاری به قابل اعتماد بودن افراد برمی‌گردد و خصوصیات افرادی را تشریح می‌نماید که به موقع سرکار حاضر می‌شوند و آن چه را که لازمه کار خود می‌دانند، به بهترین وجه و با قابلیت‌های خود، نشان می‌دهند. بدون وجدان کاری بسیاری مسائل در سازمان حل نشده باقی می‌مانند. افراد با وجدان کاری بالا بیشتر متمایل به انجام کار درست و کامل و انجام اقدامات خیرخواهانه هستند، از این رو، احتمال بروز رفتارهای فرا شغلی در این افراد بیشتر است. نتایج پژوهش نشان داد تعهد سازمانی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات اردلان و همکاران و صفری و همکاران در مورد تاثیر تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(24، 23). فردی که از تعهد سازمانی بالایی برخودار است، به سازمان وفادار می‌ماند، هویت خود را با سازمان گره می‌زند، اهداف سازمانی را می‌پذیرد و برای برآورد آن حداکثر تلاش خود را به کار می‌بندد، بنابراین انتظار است از چنین فردی رفتار شهروندی بیشتری مشاهده گردد.
یافته‌های تحقیق نشان داد انگیزش در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات مرادی و همکاران و ارشاد و همکاران در مورد تأثیر انگیزش بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(26، 25). وقتی شخصی از انگیزه کمک به سازمان در دستیابی به اهداف خود برخوردار و انگیزه کمک و یاری رساندن به دیگران را داشته باشد و نهایتاً متمایل به پذیرش به عنوان یک شخص مؤثر باشد، بیشتر به انجام رفتارهای فرا شغلی نظیر کمک و یاری به همکاران، کار در ساعات غیر اداری و انجام کارهای غیر موظف می‌پردازد که مجموع این فعالیت‌ها گویای رفتار شهروند سازمانی است.
نتایج تحقیق نشان داد مهارت‌های ارتباطی در توسعه رفتار شهروند سازمانی در سازمان انتقال خون ایران مؤثر است. این نتیجه تحقیق با نتایج تحقیقات آهنگری و همکاران و نوفیا و همکاران در مورد تاثیر مهارت‌های ارتباطی بر روی رفتار شهروندی سازمانی همسو است(28، 27). مهارت‌های ارتباطی اشاره به برقراری ارتباط آسان با دیگران، انتقال و درک پیام صحیح در رابطه با دیگران، توانایی کنترل احساسات و عواطف و داشتن روابط مثبت و مطلوب با مدیران و سایر همکاران دارد. وقتی فردی از مهارت‌های ارتباطی بالایی برخوردار باشد، راحتتر با دیگر افراد ارتباط برقرار می‌کند، منظور و مفهوم پیام خود را بهتر انتقال می‌دهد و در ارتباط با دیگران بهتر می‌تواند احساسات و عواطف خود را کنترل کند و کمتر دچار مشکلات ارتباطی با سایر همکاران خود می‌گردد. بنابراین، از آن جایی که لازمه رفتار شهروند سازمانی برقراری ارتباطات مؤثر با سازمان، شغل و دیگر اعضای سازمان است، کسی که از مهارت‌های ارتباطی بالاتری برخوردار باشد، رفتارهای شهروند سازمانی را بهتر می‌تواند انجام دهد.
نتیجه‌گیری
هدف از این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی در ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران بود و پس از مطالعه‌های کتابخانه‌ای و انجام مصاحبه‌های کیفی با خبرگان، شش عامل فردی مؤثر بر توسعه این رفتارها شناسایی شدند. در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت و توزیع آن بین جامعه نمونه از کارکنان، این عوامل به ترتیب شخصیت فردی، رضایت شغلی، وجدان کاری، تعهد سازمانی، انگیزش و مهارت‌های ارتباطی از رتبه اول تا ششم الویت‌بندی گردیدند. با توجه به جایگاه شخصیت فردی به عنوان مهم‌ترین عامل شناسایی شده در این تحقیق، توصیه میشود مدیران و مسئولین سازمان انتقال خون ایران، هم‌چنین سایر سازمان‌های خدمت رسان همگانی در جذب، استخدام و به کارگیری نیروی انسانی نهایت دقت را مبذول کرده تا افرادی را جذب و به کار بگیرند که بیشترین تطابق شخصیتی با این رفتارها را داشته باشند. با عنایت به جایگاه عامل، رضایت شغلی به عنوان دومین عامل، می‌بایست اهتمام لازم برای ایجاد شرایط مساعد و مطلوب و ایجاد فضای کاری سرشار از آرامش که باعث افزایش رضایت شغلی در کارکنان سازمان می‌گردد وجود داشته باشد. یافته‌های پژوهش حاکی از این است که وجدان کاری در رتبه سوم قرار دارد، بنابراین لازم است زمینه‌های لازم برای جذب افراد با وجدان کاری بالا، هم‌چنین برگزاری کلاس‌های آموزشی و توجیهی برای تقویت وجدان کاری افراد در سازمان با تأکید بر آموزه‌های دینی فراهم شود. تعهد سازمانی در جایگاه چهارم عوامل مؤثر قرار دارد بنابراین ایجاد شرایط لازم و فراهم نمودن زمینه‌ها و کار بر روی عواملی که باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان سازمان انتقال خون می‌گردد توصیه میشود. انگیزش در مرتبه پنجم عوامل شناسایی شده بود بنابراین بهتر است مدیران و مسئولین سازمان با توجه به انواع انگیزاننده‌ها و پاداش‌های بیرونی مانند تشویق‌های مادی و پاداش‌های درونی همانند ترفیع و توسعه شغل که امکان بروز رفتارهای فرا شغلی را افزایش می‌دهند، زمینه توسعه این رفتارها را فراهم سازند. عامل مهارت‌های ارتباطی در رتبه ششم بود. از این رو، مسئولین و مدیران سازمان به طرق مختلف مانند برگزاری دورههای آموزشی بدو خدمت و ضمن خدمت برای بهبود این مهارت‌ها در کارکنان، هم‌چنین به‌کارگیری و استخدام افراد با مهارت‌های ارتباطی بالا که به دلیل ارتباط دائمی کارکنان با مراجعه‌کنندگان لازمه اولیه فعالیت در سازمان‌هایی نظیر سازمان انتقال خون ایران است، احتمال بروز رفتار شهروند سازمانی را افزایش دهند.
تشکر و قدردانی
نویسنـدگان از کلیـه مدیـران و کارکنـان سـازمان انتقال خون ایران به ویژه اساتید خبره همکاری کننده در انجام مصاحبه‌ها که در راه انجام این پژوهش نهایت همکاری، کمک و مساعدت را مبذول داشتند تشکر و قدردانی می‌نمایند. این مقاله مستخرج از رساله مقطع دکترای تخصصی رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه مدل توسعه رفتار شهروندی سازمانی(مطالعه موردی: ستاد مرکزی سازمان انتقال خون ایران) با کد 1414800492702141399162352235 اسـت.
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
