ارزیابی فرسودگی شغلی و عوامل مرتبط با آن در کارکنان مراکز انتقال خون
استان سیستان و بلوچستان
 
نرگس میرشکار¹
 
چکیده
سابقه و هدف
فرسودگی شغلی موجب کاهش کارآیی، از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد عوارض جسمانی و روانی می‌شود. با توجه به نقش کارکنان مراکز انتقال خون به علت داشتن داوطلبان اهدای خون، این مطالعه با هدف بررسی فرسودگی شغلی کارکنان این مراکز انجام شد.
مواد و روش‌ها
در یک مطالعه مقطعی(توصیفی - تحلیلی)، 135 نفر از کارکنان انتقال خون استان سیستان و بلوچستان در سال 1396 به صورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی ماسلاچ بود. تعداد 108 پرسشنامه تکمیل و برگردانده شد. داده‌ها با استفاده از روش‌های آماری توصیفی و تحلیلی شامل آزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه به کمک نرم‌افزار 16 SPSS تحلیل گردیدند.
یافته‌ها
نتایج نشان داد میزان خستگی عاطفی در مردان(93/8 ± 41/7) کمتر از زنان(76/10 ± 35/13) است(002/0 p=). در خرده مقیاس خستگی عاطفی بین کارکنان رسمی(71/13 ± 86/14) و سایر روش‌های استخدامی (83/7 ± 55/7) تفاوت معناداری مشاهده گردید(02/0=p). هم‌چنین بین ابعاد فرسودگی شغلی و مشخصات جمعیت شناختی از قبیل سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، بخش و شهرستان محل خدمت رابطه معنادار یافت نشد.
نتیجه گیری
نتایج نشان داد می‌توان با قدردانی بیشتر از کارکنان زن و برگزاری مراسم ویژه بانوان، ایجاد ثبات کاری بیشتر و کمک‌های نقدی و غیر نقدی جهت کارکنان به ویژه کارکنان سایر روش‌های استخدامی و اختصاص بخشی از اعتبارات جهت افزایش سلامت جسمانی و روانی کارکنان، نسبت به کاهش فرسودگی شغلی اقدام نمود.
کلمات کلیدی: انتقال خون، فرسودگی، اهداکنندگان خون
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
تاریخ دریافت: 9  /10/96
تاریخ پذیرش: 19/12/96
 

1- مؤلف مسؤول: کارشناس ارشد حسابداری ـ مرکز تحقیقات انتقال خون ـ مؤسسه عالی آموزشی و پژوهشی طب انتقال خون و پایگاه منطقه‌ای آموزشی انتقال خون استان سیستان و بلوچستان ـ زاهدان ـ ایران ـ کدپستی: 9813653415

مقدمه ‌
    یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر توجه روان شناسان را به خود معطوف داشته نشانه‌ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است. افزایش مطالبات و خواسته‌های محیطی و کاهش توانایی‌های فرد برای پاسخ به آن‌ها موجب تشدید فشارهای روانی و فرسودگی شغلی می‌گردد(2، 1). به طور کلی فرسودگی شغلی را می‌توان نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم ایجاد می‌شود، دانست که با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه خواهد بود. عزت نفس فرد مبتلا پائین است و احساس ناسودمندی را تجربه می‌کند. امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی ممکن است در هر شغلی ایجاد شود و شواهد بیانگر آن است که این سندرم برای همه افرادی که در انواع مشاغل فعالیت می‌کنند، می‌تواند تهدید بزرگی به شمار آید. فرسودگی شغلی می‌تواند اختلال‌هایی هم چون خستگی، بی‌خوابی، مشکلات خانوادگی، غیبت از کار و عدم رضایت شغلی را به همراه داشته باشد. فرسودگی شغلی، یک سندرم جسمانی و روانی است که منجر به رفتار و نگرش منفی نسبت به خود، کار و مراجعین می‌شود(3). بنابراین توجه مدیریت سازمان‌ها به موضوع فرسودگی شغلی سبب ارتقای سلامت روانی، بهبود روابط بین فردی، افزایش کیفیت ارایه خدمات و کاهش هزینه‌های ناشی از غیبت، بازنشستگی پیش از موعد و ترک شغل می‌شود.
    مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولین بار توسط هربرت فرویدونبرگر روانشناس آلمانی‌الاصل معرفی شد. فرویدونبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می‌داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری، زندگی و یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شود، به وجود می‌آید(4). فاربر معتقد است، فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می‌شود(5). دیک اظهار می‌دارد فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی شدید و احساس مورد سوء استفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی‌شود. او هم‌چنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود‌ را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی‌گیرد. مسلشم و جکسون در سال 1982 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می‌دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردی است که در میان افرادی که با مردم کار می‌کنند به میزان‌های متفاوت اتفاق می‌افتد(6).
    بنابراین توجه به بهداشت روانی خصوصاً در سازمان‌های بهداشتی و خدماتی نظیر مراکز انتقال خون که به وسیله پزشکان و کارشناسان درمانی به طور غیر مستقیم خدمات حیاتی را به بیماران ارایه می‌دهند، اهمیت خاصی دارد. مراکز انتقال خون به دلیل داشتن اهداکنندگان داوطلب جهت اهدای خون و از آن جایی که فعالیت‌های کارکنان این مراکز به طور مستقیم بر کیفیت دریافت خدمات بیماران تاثیر می‌گذارد، نیازمند داشتن کارکنان با روحیه، بانشاط و قوی است که خود مستلزم توجه مدیران سازمان به پیشگیری از افزایش فرسودگی شغلی و ایجاد شرایط مناسب جهت بالابردن رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. بدون شک مسئولیت اصلی مدیران منحصر به افزایش بهره‌وری و توجه به منابع مادی سازمان نیست و مدیریت اثربخش بدون در نظر گرفتن عوامل انسانی و توجه به نیازهای روانی کارکنان امکانپذیر نیست. لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی فرسودگی شغلی کارکنان مراکز انتقال خون استان سیستان و بلوچستان انجام گردید.
 
مواد و روش‌ها
    این مطالعه از نوع مقطعی (توصیفی- تحلیلی) بود. جامعه آماری را کارکنان مراکز انتقال خون استان سیستان و بلوچستان در سال 1396 تشکیل داده‌اند که به دلیل کوچک بودن جامعه پژوهش، اقدام به نمونه‌گیری نشد و کل جامعه پژوهش به روش سرشماری مورد بررسی قرار گرفتند. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی(MBI = Maslach burnout inventory) با آلفای کرونباخ معادل 70/0 استفاده شد(6). این پرسشنامه از دو بخش تشکیل شده است؛ بخش اول شامل اطلاعات دموگرافیکی(جنس، سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، شهرستان محل خدمت، نوع استخدام و بخش محل خدمت) و بخش دوم شامل 22 سؤال می‌باشد که فرسودگی شغلی کارکنان را در سه بعد خستگی عاطفی(9 سؤال)، مسخ شخصیت(5 سؤال)، کاهش عملکرد فردی(8 سؤال) و در دامنه شش پیوستاری و با نمره‌گذاری 0 تا 6 می‌سنجد. مقیاس خستگی هیجانی، خسته‌ شدن از کار و فعالیت زیاد هیجانی را ارزیابی می‌کند. مقیاس مسخ شخصیت، درجه بی‌احساس بودن و احساس فقدان شخصیت و مقیاس عملکرد شخصی، احساس کفایت و موفقیت‌های کاری یک فرد را ارزیابی می‌نماید. تفسیر نمرات به دست آمده به شرح ذیل می‌باشد:
الف) در خرده مقیاس خستگی عاطفی، نمره بالاتر از 30 میزان «خستگی عاطفی زیاد»، نمره بین 29-18 معرف میزان «خستگی عاطفی متوسط» و نمره کمتر از 17 معرف میزان «خستگی عاطفی کم»، می‌باشد.
ب) در خرده مقیاس مسخ شخصیت، نمره بالاتر از 12 معرف میزان «مسخ شخصیت زیاد»، نمره بین 11-6 معرف میزان «مسخ شخصیت متوسط» و نمره کمتر از 6 معرف میزان «مسخ شخصیت کم» می‌باشد.
ج) در خرده مقیاس عملکرد فردی، نمره بالاتر از 40 معرف میزان «عملکرد فردی زیاد»، نمره بین 39-34 معرف میزان «عملکرد فردی متوسط»، و نمره کمتر از 33 معرف میزان «عملکرد فردی کم» می‌باشد.
    لازم به ذکر است که نمرات این سه خرده مقیاس قابل جمع نیستند چرا که در برخی خرده مقیاس‌ها(مثل خستگی هیجانی)، بالا بودن نمرات نمایانگر فرسودگی شغلی است و در برخی از مقیاس‌ها(مثل عملکرد شخصی)، پایین بودن نمرات بیانگر فرسودگی است. سپس پرسشنامه‌های این پژوهش در مراکز انتقال خون استان (زاهدان، زابل، ایرانشهر، چابهار، خاش و سراوان) توزیع شد. پرسشنامه فاقد نام و نام خانوادگی بود و جهت تکمیل آن به کارکنان اطمینان خاطر داده شد که اطلاعات آن‌ها کاملاً محرمانه خواهد ماند و تنها برای پژوهش حاضر از آن استفاده خواهد شد. داده‌های جمع‌آوری شده توسط نرم افزار 16SPSS  و با استفاده از روش‌های آماری از جمله: فراوانی، میانگین، انحراف معیار، آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. هم چنین p value کمتر از 05/0 معنادار در نظر گرفته شد.
 
یافته‌ها
    از مجموع 135 پرسشنامه توزیع شده، 108 مورد توسط کارکنان تکمیل شدند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه‌ها نشان داد که 3/58% از کارکنان را آقایان و 7/41% را خانم‌ها تشکیل می‌دادند. بیشتر کارکنان دارای سن 30 سال به بالا، مدرک لیسانس، سابقه خدمت کمتر از 20 سال و به صورت سایر روش‌های استخدامی (شامل قراردادی، طرحی، امریه) بودند(جدول 1).
    یافته‌ها نشان داد بر اساس نتایج آزمون لوین در متغیر جنسیت، واریانس گروه‌های مستقل آقایان و خانم‌ها در ابعاد مختلف فرسودگی شغلی با هم برابر هستند. آزمون تی مستقل با پیش شرط برابری واریانس‌ها نشان داد که در خرده مقیاس خستگی عاطفی، 002/0 p= می‌باشد. با توجه به این که حد بالا و پایین آزمون هردو منفی است، میانگین زنان از میانگین مردان بزرگتر است. بنابراین میزان خستگی عاطفی در زنان(76/10 ± 35/13) بالاتر از مردان(93/8 ±  41/7) است.
    نتایج آزمون لوین بر حسب سن، سابقه کار و شهرستان محل خدمت نیز نشان داد که واریانس گروه‌های مستقل این متغیرها، در ابعاد مختلف فرسودگی شغلی با هم برابر هستند. آزمون تی مستقل با پیش شرط برابری واریانس‌ها نشان داد که در خرده مقیاس‌های خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد فردی به ترتیب بر حسب سن(48/0، 89/0)، بر حسب سابقه کار(53/0، 65/0) و بر حسب شهرستان محل خدمت (12/0، 51/0) می‌باشد و از نظر آماری تفاوت معناداری در نمره این خرده مقیاس‌ها وجود ندارد.
    هم چنین نتایج تحلیل واریانس یک طرفه نشان داد که    در خـرده مقیاس‌هـای خستگـی عاطفی، مسخ شخصیت و عملکـرد فردی به ترتیب برحسب میزان تحصیلات(41/0 ،

جدول 1: مشخصات دموگرافیک و میانگین نمره فرسودگی شغلی کارکنان مراکز انتقال خون استان سیستان و بلوچستان در ابعاد مختلف
 

مشخصات فردی		تعداد	درصد	خستگی عاطفی	P	مسخ شخصیت	P	عملکرد فردی	P
				Mean ± SD		Mean ± SD		Mean ± SD
جنسیت	مرد	63	3/58	93/8 ± 41/7	002/0	30/3 ± 95/5	46/0	15/6 ± 03/30	17/0
	زن	45	7/41	76/10 ± 35/13		23/3 ± 42/6		68/6 ± 31/28
سن	کمتر از 30 سال	27	0/25	28/11 ± 11/8	29/0	58/3 ± 07/6	89/0	44/6 ± 07/30	48/0
	30 سال به بالا	81	0/75	71/9 ± 48/10		18/3 ± 17/6		41/6 ± 06/29
میزان تحصیلات	فوق دیپلم و پایینتر	41	0/38	36/8 ± 90/7	15/0	21/3 ± 12/6	20/0	6/28 ± 29/30	41/0
	لیسانس	49	4/45	96/9 ± 26/10		12/3 ± 73/5		40/6 ± 95/28
	فوق لیسانس و بالاتر	18	7/16	33/13 ± 38/13		66/3 ± 33/7		73/6 ± 05/28
سابقه خدمت	کمتر از 20 سال	89	4/82	12/10 ± 65/9	60/0	31/3 ± 21/6	65/0	58/6 ± 49/29	53/0
	20 سال به بالا	19	6/17	37/10 ± 00/11		11/3 ± 84/5		61/5 ± 47/28
نوع استخدام	رسمی	15	9/13	71/13 ± 00/11	01/0	37/10 ± 00/11	04/0	58/6 ± 66/28	86/0
	پیمانی	30	8/27	71/13 ± 86/14		47/3 ± 16/7		63/5 ± 10/29
	سایر روش‌های استخدامی	63	3/58	22/11 ± 30/12		95/2 ± 49/5		78/6 ± 57/29
بخش محل خدمت	اهداکنندگان و معاینه	28	7/41	11/10 ± 11/11	61/0	05/3 ± 28/6	42/0	84/6 ± 04/29	85/0
	آزمایشگاه‌ها	35	9/25	06/11 ± 71/8		67/2 ± 46/5		75/6 ± 89/29
	پشتیبانی	68	4/32	49/9 ± 40/9		91/3 ± 51/6		67/5 ± 04/30
شهرستان محل خدمت	زاهدان	68	0/63	87/10 ± 27/10	60/0	41/3 ± 20/6	81/0	26/6 ± 04/30	12/0
	پایگاه‌های اقماری	40	0/37	80/8 ± 22/9		05/3 ± 05/6		54/6 ± 07/28
جمع		108	100